Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên của tỉnh là một chức năng cơ bản của Trường chính trị. Thực hiện Nghị quyết 09/2018/NQ-HĐND về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2018 - 2025, chiến lược đến 2030, từ năm 2018 đến nay, Trường Chính trị Lê Duẩn, tỉnh Quảng Trị đã mở được 02 lớp đào tạo lý luận chính trị và 3 lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên dành riêng cho đối tượng học viên là người dân tộc thiểu số. Qua đó, nâng cao trình độ lý luận chính trị, bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức này.
Trường Chính trị Lê Duẩn tổ chức học tập chuyên đề năm 2024 về "Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về thực hành tiết kiệm, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí"_Ảnh: truongleduan.quangtri.gov.vn
Đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ người dân tộc thiểu số (DTTS) nói riêng có vai trò, vị trí quan trọng, là lực lượng nòng cốt đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đến với nhân dân. Đồng thời, tổ chức cho nhân dân thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng của Đảng, của dân tộc. Đúng như Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói: "Chỉ có đồng bào và cán bộ người dân tộc mình mới hiểu dân tộc mình sâu sắc nhất, để phát huy mọi truyền thống tốt đẹp của dân tộc và mọi tiềm năng của quê hương mình trong việc xây dựng xã hội xã hội chủ nghĩa”(1). Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ nói chung, cán bộ người DTTS nói riêng là nhiệm vụ quan trọng của Trường Chính trị Lê Duẩn, tỉnh Quảng Trị.
1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho học viên người DTTS
Thời gian qua, Tỉnh ủy Quảng Trị đã chỉ đạo thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác dân tộc, nhất là việc đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện cán bộ là người DTTS. Xác định đào tạo đội ngũ cán bộ người DTTS là nhiệm vụ hết sức quan trọng bởi đội ngũ này đóng vai trò quyết định trong lãnh đạo, quản lý, vận động đồng bào DTTS lao động sản xuất, tổ chức đời sống, thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ người DTTS ở Quảng Trị có cơ cấu giữa các dân tộc khá hợp lý, được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, đạo đức, có trình độ, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao. Nhiều người giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị, địa phương.
Trường Chính trị Lê Duẩn có chức năng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Quảng Trị và 02 tỉnh Salavan và Savannakhet của nước bạn Lào. Nhà trường đã phối hợp với các cơ quan, ban, ngành, địa phương trong tỉnh mở các lớp đào tạo về lý luận chính trị, các lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức, viên chức. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Nhà trường ngày càng khoa học, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Thực hiện Nghị quyết 09/2018/NQ-HĐND, ngày 18 - 7 - 2018 vềchính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã người DTTS tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2018 – 2025, chiến lược đến 2030, đến nay, Nhà trường đã mở được 02 lớp đào tạo lý luận chính trị và 03 lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên dành riêng cho đối tượng học viên là người DTTS. Qua đó, đã nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng lực quản lý cho học viên. Tính đến tháng 9-2023, 100% cán bộ người DTTS có bằng trung cấp lý luận chính trị, 93% cán bộ có chứng chỉ bồi dưỡng ngạch chuyên viên, 70% cán bộ chuyên trách có bằng trung cấp chính trị.
Kết quả trên cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người DTTS được cấp ủy, chính quyền các cấp đặc biệt coi trọng; trong quá trình học tập, Nhà trường luôn động viên, giúp đỡ,tạo điều kiệnđể học viên yên tâm học tập, giúp học viên nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Đối với các lớp được đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị quyết 09/2018/NQ-HĐND, Nhà trường phối hợp với các sở, ban, ngành thực hiện các chế độ liên quan đến tổ chức lớp học. Công tác tổ chức lớp học được tiến hành khoa học, lựa chọn địa điểm thuận lợi nhất để bảo đảm cán bộ người DTTS có điều kiện tham gia học tập. Học viên đi học được hưởng chế độ ưu đãi theo quy định. Trên cơ sở khung chương trình, Nhà trường đổi mới chất lượng bài giảng theo hướng sâu sát thực tế hơn để học viên dễ nắm bắt, tiếp cận. Tổ chức đi thực tế ở những địa phương khác để học viên có cơ hội tham quan, học hỏi. Từ những chuyến đi thực tế do Nhà trường tổ chức, học viên được trải nghiệm và học hỏi nhiều kinh nghiệm, giúp nâng cao nhận thức và tầm nhìn cho học viên.
Nhà trường bố trí đủ ký túc xá bảo đảm nơi ở và có bếp ăn cho học viên học tập tại trường. Sau giờ lên lớp, học viên có thể tham gia sinh hoạt văn hóa, thể thao ngay tại trường.
Trong đào tạo, bồi dưỡng cho học viên người DTTS, Nhà trường luôn chăm lo từ sinh hoạt hằng ngày đến việc học tập. Trường luôn ưu tiên bố trí ký túc xá cho họ, bố trí nơi ăn, chốn ở đầy đủ.
Trong học tập, đối với học viên người DTTS, giảng viên luôn gợi mở, đưa ra những ví dụ liên quan đến tình hình kinh tế - xã hội ngay tại cơ sở, địa phương nơi họ sinh sống để họ dễ tiếp thu nhất; có chính sách miễn, giảm tiền học bù, học lại đối với họ. Việc ra đề thi luôn rõ ràng, ngắn gọn không mang tính đánh đố, phần liên hệ ngay tại địa phương để học viên có thêm nhiều thông tin. Với những học viên người DTTS có con nhỏ, Trường tạo điều kiện bố trí chỗ ở cho họ để họ vừa được tham gia học tập vừa có thể chăm con; phân công các tổ chức, đoàn thể trong Trường giúp đỡ về vật chất, động viên tinh thần để họ vượt qua khó khăn, bảo đảm học tập. Đến nay, 100% học viên người DTTS tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng đều hoàn thành chương trình học và được cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp theo đúng quy định.
2. Những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho học viên người DTTS
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho học viên người DTTS vẫn còn gặp những khó khăn như: Học viên người DTTS thường ở xa trường hoặc xa các trung tâm chính trị huyện nên việc đi lại gặp nhiều khó khăn đặc biệt vào mùa mưa lũ, đời sống kinh tế của học viên còn khó khăn, trình độ học vấn còn hạn chế, một số học viên chưa nói rành tiếng của người Kinh nên khó khăn trong việc tiếp thu bài giảng.
3. Nguyên nhân
Thứ nhất,do cơ hội học tập không nhiều, nhân thức về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị còn hạn chế, bị động trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan quản lý; cán bộ người DTTS thường muốn lựa chọn những lớp học được tổ chức tại Trung tâm chính trị huyện để thuận tiện hơn cho việc đi lại, phù hơp hơn với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân.
Thứ hai,cơ chế hỗ trợ của địa phương cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; đa số học viên ở xa trung tâm, việc ăn, ở, đi lại đặc biệt khó khăn, phần lớn học viên tự túc kinh phí để trang trải cho việc học nên chưa tạo động lực thúc đẩy học viên tham gia học tập.
Thứ ba, thời tiết ở tỉnh Quảng Trị thường không thuận lợi, đặc biệt vào mùa mưa lũ, ở các xã vùng sâu dễ bị chia cắt, cô lập nhiều ngày khi trời mưa to dẫn đến học viên không thể ra trung tâm tham gia học tập đầy đủ; hệ thống cơ sở hạ tầng kết nối mạng còn yếu, phương tiện máy móc còn hạn chế nên học viên khó tiếp cận tham gia các lớp học online.
4. Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho học viên người DTTS
Để khắc phục những hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cho học viên DTTS góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng để bám làng, bám bản; lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ chính trị ở địa phương, cần thực hiện các giải pháp sau:
Một là, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và sự phối hợp của các sở, ban, ngành, địa phương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; kịp thời giải quyết các chế độ chính sách liên quan cho học viên để họ yên tâm học tập. Đối với những học viên không thuộc các lớp thực hiện theo Nghị quyết 09/2018/NQ-HĐND và không học tập trực tiếp tại trường mà học ở các trung tâm chính trị các huyện, huyện cần quan tâm bố trí, sắp xếp chỗ ở cho học viên hoặc hỗ trợ thêm về vật chất, kinh phí để học viên có điều kiện học tập tốt hơn.
Hai là, các địa phương cần chủ động trong công tác thống kê số lượng cán bộ người DTTS đã qua và chưa qua đào tạo trình độ lý luận chính trị và các chương trình bồi dưỡng liên quan, báo cáo gửi các cơ quan, ban, ngành và Trường Chính trị Lê Duẩn để Nhà trường chủ động trong triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với học viên người DTTS.
Ba là, đối với những xã có học viên người dân tộc thiểu số đi học, lãnh đạo xã cần hết sức tạo điều kiện cho họ để họ chuyên tâm cho việc học tập; bố trí người thay thế đảm nhiệm công việc và có sự hỗ trợ cần thiết về vật chất lẫn tinh thần để học viên được yên tâm khi tham gia học tập và các hoạt động do Nhà trường tổ chức.
Bốn là, đối với những lớp có học viên người DTTS hoặc những lớp chỉ dành riêng cho đối tượng này, Nhà trường nên định hướng giảng viên soạn bài theo hướng sâu sát hơn với thực tiễn cơ sở; giải thích chi tiết, rõ ràng các quan điểm, luận điểm, có ví dụ minh họa từ thực tiễn để giúp học viên dễ hiểu, nắm bắt đúng vấn đề giảng viên truyền đạt. Nội dung các bài thi, bài kiểm tra phải vừa sức, phù hợp với trình độ nhận thức của học viên.
Năm là, Nhà trường cần thường xuyên thực hiện việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho học viên người DTTS sau mỗi khóa học; có kiến nghị, đề xuất với các cơ quan liên quan để thực hiện tốt hơn ở các khóa học tiếp theo.
Sáu là, bố trí đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm thực tiễn phong phú, am hiểu về văn hóa, phong tục tập quán, lối sống, cách nghĩ của đồng bào DTTS làm công tác chủ nhiệm lớp để nắm bắt thêm tâm tư, nguyện vọng của học viên.
Bảy là, Nhà trường cần tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề về giảng dạy cho đối tượng là cán bộ người DTTS để phát huy các sáng kiến, kinh nghiệm của cán bộ, giảng viên. Qua đó, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ là người DTTS.
Đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài trong lĩnh vực giáo dục được Đảng và Nhà nước quan tâm từ rất sớm, thể hiện rõ qua các kỳ Đại hội Đảng và cụ thể hóa trong các chính sách của Nhà nước, nhất là trong những năm gần đây. Bài viết khái quát chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về nhân tài và thực trạng đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài; nêu ra các rào cản và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay. Bài viết là sản phẩm của Đề tài nghiên cứu khoa học Mã số KX.04.28/21-25.
1. Chủ trương của Đảng và chính sách Nhà nước về đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài
Quan điểm của Đảng về đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài được thể hiện thống nhất và xuyên suốt trong rất nhiều kỳ Đại hội. Văn kiện Đại hội VI, VII của Đảng đã xác định nhiệm vụ của giáo dục là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Các văn kiện Đại hội X, XI và XII tiếp tục cụ thể hóa chủ trương này trong bối cảnh và tình hình mới. Đại hội X nêu rõ: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng”(1). Đại hội XI nâng cao một bước: “có chính sách trọng dụng trí thức, đặc biệt đối với nhân tài của đất nước và hình thành đồng bộ cơ chế, chính sách khuyến khích sáng tạo, trọng dụng nhân tài”(2). Đại hội XII tiếp tục khẳng định “Có cơ chế, chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài của đất nước”(3), coi đây là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược cán bộ. Đại hội XIII của Đảng đã nhận định: “Khơi dậy mạnh mẽ tinh thần yêu nước, ý chí tự cường dân tộc, sức mạnh đại đoàn kết toàn dân tộc và khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc; phát huy dân chủ xã hội chủ nghĩa, sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và của nền văn hóa, con người Việt Nam, bồi dưỡng sức dân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài”(4), ứng dụng mạnh mẽ khoa học và công nghệ, nhất là những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, tạo động lực mới cho phát triển nhanh và bền vững đất nước và tiếp tục khẳng định nhiệm vụ quan trọng này: Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài.
Cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy định về chính sách đào tạo, sử dụng, thu hút và trọng dụng nhân tài. Trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Điều 6 quy định rõ: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Đến năm 2019, Luật này đã bổ sung thêm trường hợp: sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng có thể dự tuyển công chức thông qua hình thức xét tuyển tại Khoản 5 Điều 1.
Chính phủ đã ra một số nghị định nhằm cụ thể hóa Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức: Nghị định 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Nghị định số 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Các văn bản này đã tạo hành lang pháp lý thuận lợi, tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. Cốt lõi của các quy định pháp luật này có liên quan trực tiếp đến chế độ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ đối với nhân tài.
“
Đại hội XIII của Đảng đã nhận định: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài”, ứng dụng mạnh mẽ khoa học và công nghệ, nhất là những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, tạo động lực mới cho phát triển nhanh và bền vững đất nước.
Ngày 31-7-2023, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Chiến lược này nhấn mạnh việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật và ban hành khung chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài. Các lĩnh vực hướng tới của chiến lược này tương đối toàn diện, bao gồm: khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, y tế, văn hóa, nghệ thuật, khoa học xã hội; thể dục, thể thao; quân sự, quốc phòng và an ninh quốc gia, thông tin và truyền thông, quản lý, lãnh đạo... Chiến lược này là cơ sở vững chắc để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài.
Các thành phố trực thuộc Trung ương: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng đều có các chính sách thu hút, đào tạo và đãi ngộ nhân tài theo cách riêng của mình. Ví dụ, Thành phố Hồ Chí Minh, để thu hút chuyên gia vào làm việc tại khu công nghệ cao, khu nông nghiệp cao, các viện khoa học công nghệ, trung tâm công nghệ sinh học đã có Quyết định 5715- QĐ-UBND ngày 21-11-2014 thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ đến làm việc tại đây. Thủ đô Hà Nội đã có các chính sách thu hút, đào tạo, sử dụng tài năng trẻ, có các chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút các chuyên gia, những người tài năng nhằm thúc đẩy sự nghiệp xây dựng Thủ đô theo hướng bền vững. Nhiều tài năng là giảng viên, giáo viên, bác sĩ nội trú, bác sỹ chuyên khoa cấp 2, dược sỹ chuyên khoa cấp 2 được thu hút về làm việc tại Hà Nội thông qua Quyết định 91/2009/QĐ-UBND.
Thực hiện quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước về nhân tài, công tác đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài đã đạt được những thành tựu, trong đó có công tác đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài của ngành giáo dục Việt Nam.
2. Thực trạng đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài trong lĩnh vực giáo dục
Đảng có chủ trương đặc biệt quan tâm đội ngũ trí thức, Nghị quyết số 45/NQTW ngày 24-11-2023 Hội nghị Trung ương 8 khóa XIII về tiếp tục xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nhanh và bền vững trong giai đoạn mới đã khẳng định: “cơ chế, chính sách, nhất là chính sách thu hút, trọng dụng, tôn vinh, đãi ngộ nhằm phát huy vai trò của đội ngũ trí thức tiếp tục được hoàn thiện. Đội ngũ trí thức Việt Nam có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng; là lực lượng đi đầu trong nghiên cứu, đổi mới sáng tạo, ứng dụng khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế”.
Thực tế, đội ngũ trí thức có khả năng làm việc độc lập, tiếp cận và làm chủ các tri thức hiện đại, có thái độ tự tin, tự chủ và lòng tự tôn dân tộc. Trí thức là đội ngũ tiên phong, nòng cốt trong lĩnh vực khoa học - công nghệ và nhân văn trong sự nghiệp phát triển bền vững của quốc gia.
Lĩnh vực giáo dục từ bậc phổ thông đến giáo dục đại học đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Người làm việc trong lĩnh vực này đòi hỏi cả trình độ chuyên môn và khả năng sư phạm, truyền dạy tri thức, có tư duy độc lập, sáng tạo, có khả năng phản biện và khả năng dự báo, “vừa hồng vừa chuyên”, có lòng yêu nước, trung thành với lý tưởng cộng sản, gắn bó với Đảng với nhân dân. Đặc biệt, khi thực hiện đổi mới đất nước (năm 1986) đến nay, đội ngũ này có những đóng góp quan trọng vào xây dựng đất nước, cống hiến cho xã hội. Chính sách của Đảng và Nhà nước thể hiện qua:
Chính sách đào tạo nhân tài. Trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, nhân tài được hình thành từ hai phương thức tự học và đào tạo cơ bản ở các trường đại học. Đặc biệt, trong những qua, các chương trình cử người đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước đã được thực hiện. Một số trường đại học đã thực hiện tốt chính sách này, như Đề án 911 (năm 2016), Đề án 89 (năm 2019), Đề án 322 (năm 2000). Sau nhiều năm, hơn 7.100 người tham gia, trong đó có gần 4.600 người đi đào tạo ở nước ngoài (2.300 người học bậc tiến sĩ). Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, số lưu học sinh tốt nghiệp trở về nước là hơn 3.000 người (gần 1.100 tiến sĩ). Đây là lực lượng đóng góp vào sự thay đổi cơ bản nền học thuật Việt Nam, sau khi tiếp thu tinh hoa của thế giới và áp dụng vào các lĩnh vực khoa học ở Việt Nam.
Với quan điểm “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”, Đảng và Nhà nước đã tiến hành đổi mới hướng tới việc đào tạo một cách cơ bản từ phổ thông đến đại học.
Đào tạo ở bậc học phổ thông, công đoạn phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng học sinh năng khiếu ở bậc học phổ thông được tiến hành. Ngay từ khi còn nhỏ, nhiều học sinh đã bộc lộ tài năng trong một số lĩnh vực đặc thù như các môn khoa học tự nhiên: toán, lý, hóa, sinh. Trong khoa học xã hội như văn, sử, ngoại ngữ. Các ngành liên quan đến năng khiếu như hội họa, thể thao, âm nhạc… Trong thời kỳ bao cấp, khó khăn về kinh tế, Nhà nước đã nhận thức được việc đào tạo nhân tài là rất quan trọng, các tỉnh, thành phố đều mở ra các trường chuyên để tuyển chọn học sinh tài năng, như Hà Nội có chuyên Amsterdam, Nam Định có chuyên Lê Hồng Phong, Hải Phòng chuyên Trần Phú, Nghệ An chuyên Phan Bội Châu, Thanh Hóa có chuyên Lam Sơn, Hà Tây cũ có chuyên Nguyễn Huệ... đào tạo các thế hệ học sinh chất lượng cao, nòng cốt từ phổ thông, lực lượng trẻ này sau khi tốt nghiệp phổ thông nhiều người đã đi du học đại học ngay.
Đào tạo đại học, nguồn nhân lực chất lượng cao ở bậc đại học và hệ sau đại học chủ yếu là trẻ tuổi. Một số trường đại học tham gia vào mạng lưới các trường đại học Đông Nam Á và châu Á, đã dần dần đạt chất lượng ngang bằng với các trường trong khu vực như một số trường thành viên của 2 đại học lớn là Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh, một số viện nghiên cứu chuyên ngành. Thông qua quá trình kiểm định chất lượng đào tạo AUN-QA (ASEAN University Network - Quality Assurance) là bộ tiêu chuẩn với các quy tắc chất lượng khắt khe, có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, tập trung đánh giá toàn diện chương trình đào tạo trên nhiều khía cạnh như chuẩn đầu ra, khung chương trình, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, công tác bảo đảm chất lượng, kết nối giữa nhà trường, sinh viên, và doanh nghiệp để đảm bảo chất lượng của toàn bộ chương trình đào tạo.
Ngoài hệ thống các trường đại học, có các Viện nghiên cứu, các trung tâm nghiên cứu chuyên ngành là cái nôi đào tạo của những người nghiên cứu trẻ, có thành tích khoa học xuất sắc. Những người này đều tham gia vào công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo, là thế hệ nối bước các nhà khoa học đã thành danh, góp phần vào xây dựng đội ngũ trí thức kế cận đông về số lượng và mạnh về chất lượng chuyên môn.
Điều 8 Nghị định 109/2022/NĐ-CP đã quy định các điều kiện và tiêu chí thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh trong các cơ sở giáo dục đại học. Trên thực tế, một số trường như: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã thành lập 4 nhóm nghiên cứu mạnh như: Công tác xã hội và An sinh xã hội; Giới; Dân số và Môi trường; Biển và thương mại châu Á; Chính trị Việt Nam; Pháp quyền và Tôn giáo. Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội có một số nhóm nghiên cứu mạnh như: Công nghệ môi trường xanh và tái chế chất thải; Hóa học phức chất và hóa sinh vô cơ; Mô hình hóa khí hậu khu vực và biến đổi khí hậu; Sóng trong môi trường đàn hồi... Vai trò của các nhóm nghiên cứu mạnh này rất đa dạng bao gồm công bố ổn định các bài tạp chí và đạt mức trung bình hàng năm trong các cơ sở dữ liệu Web of Science, xuất bản giáo trình và sách chuyên khảo, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, chuyển giao công nghệ cho các địa phương...
Chính sách trọng dụng nhân tài. Từ sau Đại hội VII, đội ngũ trí thức trong lĩnh vực giáo dục ngày càng được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng nhấn mạnh: “Trọng dụng trí thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến... Có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước. Coi trọng vai trò tư vấn, phản biện, giám định xã hội của các cơ quan nghiên cứu khoa học trong việc hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và các dự án phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội”. Những năm tiếp theo, Đảng ban hành nhiều nghị quyết chuyên đề về phát triển đội ngũ trí thức, phát triển khoa học và công nghệ. Các kỳ Đại hội của Đảng đều nhất quán quan điểm trọng dụng, đãi ngộ đối với lực lượng này.
Hội nghị Trung ương 8 khóa XIII xác định: Tôn trọng, phát huy tự do tư tưởng, học thuật, thực hành dân chủ trong hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng tạo; trọng dụng nhân tài, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và động lực để xây dựng, phát triển đội ngũ trí thức và phát huy vai trò, vị trí và sự cống hiến của trí thức. Với việc xác định vị trí và vai trò quan trọng của đội ngũ trí thức, nhân tài trong giáo dục, Đảng và Nhà nước đã trao nhiều trọng trách và tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ này cống hiến tài năng, sức lực trong lĩnh vực giáo dục, khoa học, công nghệ cho đất nước.
Đối với đội ngũ nhân tài trong lĩnh vực giáo dục, việc sử dụng thể hiện ở các phương diện sau:
Một là, thực hiện vai trò sáng tạo và truyền bá văn hóa nghệ thuật. Đặc biệt là sau Nghị quyết Trương ương 5 khóa VIII năm 1998 về xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, đề cao việc bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, biến văn hóa thành nguồn lực quốc gia, những trí thức và nhân tài trong lĩnh vực giáo dục liên quan đến các hoạt động âm nhạc, hội họa đã có nhiều hoạt động nhằm đưa di sản văn hóa truyền thống của dân tộc, những giá trị văn hóa của Việt Nam đến với thế giới. Đặc biệt là trong các lĩnh vực bảo tồn, bảo tàng, di sản, các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật đã có rất nhiều các công trình vật chất, cũng như các tác phẩm thể hiện đời sống mới. Đóng góp vào giữ gìn nền văn hóa tiên tiến, giàu bản sắc dân tộc và từng bước thực hiện quá trình dân chủ hóa đời sống xã hội. Đời sống văn hóa xã hội của Việt Nam ngày càng trở nên phong phú. Những kết quả đó phản ánh chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước trong chính sách trọng dụng nhân tài.
Hai là, đưa khoa học và giáo dục lên tầm cao mới, đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới
Đại hội XI của Đảng đã xác định và từng bước thực hiện 3 đột phá chiến lược đó là thể chế, hạ tầng và nhân lực. Các đột phá chiến lược được thúc đẩy rất mạnh mẽ. Với các trụ cột hướng đến sự phát triển là đối ngoại và hội nhập có mối quan hệ hữu cơ và tác động sâu tới giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và nâng cao dân trí. Với truyền thống coi hiền tài là vốn quý của quốc gia, trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm của các nước lớn trên thế giới trong đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài, các chính sách của Nhà nước đối với đội ngũ nhân tài trong lĩnh vực giáo dục ở Việt Nam ngày càng được coi trọng.
Ba là, hoạch định và thực thi chính sách
Đảng và Nhà nước rất coi trọng giới trí thức với vai trò tư vấn, phản biện chính sách trong các tổ chức nghiên cứu khoa học. Các tổ chức khoa học và công nghệ công lập gồm cả các tổ chức nghiên cứu thuộc tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương, các viện nghiên cứu, trường đại học với số lượng lớn và chất lượng cao. Các tổ chức và cá nhân này trực tiếp tham gia nghiên cứu, cung cấp các luận cứ khoa học cho hoạch định chính sách. Các tư vấn này cũng đến trực tiếp với các nhà quản lý và quản trị đất nước và nhằm giải quyết nhiều vấn đề đang đặt ra cho xã hội và nền kinh tế. Ngoài ra, với tự do học thuật, hiện nay xuất hiện nhiều tổ chức nghiên cứu, tư vấn chính sách ở khối tư nhân, không sử dụng ngân sách nhà nước.
Thống kê các tổ chức khoa học công nghệ từ 2015-2021
Nguồn: Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia, Bộ Khoa học và công nghệ
Đối với đội ngũ trí thức, chuyên gia cao cấp, ngày 28-7-2017, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định 1120/QĐ-TTg thành lập Tổ Tư vấn kinh tếcủa Thủ tướng tư vấn về các vấn đề phát triển kinh tế. Tổ này gồm 15 thành viên là những chuyên gia kinh tế hàng đầu trong nước và quốc tế. Đây là lực lượng nòng cốt tư vấn cho Chính phủ những quyết sách quan trọng về kinh tế, luôn luôn đi trước, đón đầu, dự đoán các xu hướng và xu thế kinh tế thế giới. Nhóm nghiên cứu này cũng trực tiếp tư vấn cho các bộ, ban, ngành trong những công việc cụ thể trong việc điều hành và quản lý kinh tế cấp vĩ mô và vi mô.
Bốn là, chính sách đãi ngộ nhân tài
Thực hiện chủ trương của Đảng về thu hút và trọng dụng nhân tài đã tạo ra nhiều cơ hội và ưu đãi hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân có tài năng trong các lĩnh vực quan trọng của đời sống xã hội và phát triển quốc gia. Các chính sách này đã được cụ thể hóa và đưa vào hành động thông qua việc ban hành các luật, nghị định, tạo ra một cơ sở pháp lý cho việc thực hiện tại các cấp, ngành và địa phương. Nhiều địa phương đã dựa vào hoàn cảnh cụ thể để xác định các mục tiêu và phương pháp thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Các lĩnh vực như y tế, công nghệ, kinh tế, giáo dục đã được ưu tiên đặc biệt và các ưu đãi cụ thể như chính sách tuyên dương, chế độ tuyển thẳng và các phúc lợi khác đã được áp dụng để thu hút nhân tài vào làm việc. Mức lương hấp dẫn và môi trường làm việc thuận lợi cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Điều này đã dẫn đến việc một số địa phương áp dụng mức lương và chính sách đãi ngộ cao hơn so với trung bình quốc gia để thu hút nhân tài vào làm việc.
Tổng quan, các chính sách thu hút nhân tài đã có những bước tiến mạnh mẽ tại các địa phương, góp phần quan trọng vào việc thu hút những người có trình độ cao và đáp ứng nhu cầu của nhiều ngành và lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt là một số trường đại học tự chủ, như: Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Trường Đại học Lạc Hồng, Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện nhiều chính sách thu hút người giỏi và những người có chức danh GS, PGS đầu ngành, ngoài tặng khoản tiền hỗ trợ lần đầu từ 100 - 500 triệu đồng với các GS, PGS trẻ, đầu ngành về với trường, còn có cơ chế khen thưởng, khuyến khích và hỗ trợ hoạt động nghiên cứu khoa học với mức chi từ 50 - 150 triệu đồng/bài báo khoa học đăng trên tạp chí danh tiếng quốc tế.
Các cơ sở giáo dục đại học trong cả nước đều đang hướng tới các mục tiêu nhằm đãi ngộ nhân tài một cách tốt nhất để tạo ra các đột phá như: có môi trường làm việc tốt có thể cung cấp cho người tài giỏi một nơi làm việc an toàn và hỗ trợ để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm. Chế độ lương, thưởng tốt là một yếu tố để thu hút và giữ chân người tài giỏi. Phát huy quyền được quyết định và sáng tạo trong công việc, cho phép người tài sử dụng tối đa các kỹ năng và kinh nghiệm. Điều kiện làm việc tốt giúp một người tài giỏi cảm thấy thoải mái, làm việc tốt hơn.
3. Một số yêu cầu và rào cản trong đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài
Thứ nhất, cần thể chế hóa các quy định mang tính pháp lý về đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài trong lĩnh vực giáo dục, đây là điều bắt buộc đối với các cơ sở giáo dục đại học. Khi đã có thể chế rồi cần cụ thể hóa hơn nữa các điều khoản, các qui định để thực hiện một cách bài bản các chính sách trên. Cần có sự thống nhất và đồng bộ về mặt thể chế đối với nhân tài, từ trung ương đến các bộ, ban, ngành.
Thứ hai, cần minh bạch hóa, công khai hóa khâu tuyển dụng nhân tài, tránh rơi vào chủ nghĩa hình thức khi tuyển dụng người tài vào các cơ sở giáo dục đại học. Nhân tài trong lĩnh vực giáo dục đại học thường lấy thước đo là các công trình nghiên cứu chuyên sâu, chuyên ngành có ảnh hưởng trong giới nghiên cứu trong nước và quốc tế. Khi đã được cộng đồng khoa học và xã hội thừa nhận, ghi nhận, người đó chắc chắn là người tài.
Thứ ba, khâu sử dụng người tài là rất quan trọng, “dụng nhân như dụng mộc” nên công tác bố trí, phân công nhiệm vụ phải đúng người, người đúng việc. Đặt người tài vào các vị trí làm việc sao cho nhân tài có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo, tinh thần khoa học của họ. Đặc biệt là giới trí thức tinh hoa khi đảm nhận được các vị trí cần cống hiến họ sẽ tận hiến, chứ chưa hẳn đã đòi hỏi các quyền lợi. Thực tế cho thấy trong nhiều cơ quan khoa học hoặc cơ sở giáo dục đại học, việc thăng cấp những cá nhân có kỹ năng chuyên môn vượt trội lên các vị trí lãnh đạo và quản lý được xem như một chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả, vì nhiều người có kỹ năng, chuyên môn xuất sắc chưa chắc đã có khả năng quản lý tốt. Thậm chí, một số không quan tâm đến việc tham gia vào các hoạt động quản lý hành chính, mà lại mong muốn một hệ thống phúc lợi phù hợp với chuyên môn của họ, để họ yên tâm tận hiến hết khả năng của mình trong hệ thống chuyên môn, những yếu tố đó còn tạo ra các xung lực có giá trị hơn.
Thứ tư, một rào cản lớn trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong ngành giáo dục ở Việt Nam là về vấn đề tiền lương, đãi ngộ. Nhiều giảng viên và cán bộ quản lý trong ngành giáo dục phải đối mặt với tình trạng lương thấp so với chi phí sinh hoạt, không đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống.
Mức lương trung bình của một viên chức mới tốt nghiệp đại học quá thấp đang tạo ra một thực tế khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của họ, đặc biệt là đối với những viên chức sinh sống tại các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Tiền lương của những nhân tài trẻ, có khả năng và năng lực ở các lĩnh vực giáo dục và y tế thường được quy định theo hệ thống thang, bảng lương chung đối với công chức, viên chức. Tuy nhiên, các thang bảng lương này thường được thiết kế dựa trên các yếu tố như kinh nghiệm làm việc và thời gian hoạt động trong ngành, thay vì dựa vào chất lượng công việc thực tế của các nhân tài.
Tình trạng lương thấp và chính sách đãi ngộ không bảo đảm và không phản ánh đúng giá trị của sức lao động, gây ra hiện tượng nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ, muốn rời bỏ lĩnh vực công để tìm kiếm cơ hội làm việc trong các doanh nghiệp. Hậu quả của việc này không chỉ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân tài trong các ngành giáo dục và y tế, mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sản phẩm của chúng.
Thứ năm, môi trường làm việc trong các cơ sở giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong quá trình thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Các điều kiện làm việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến khả năng của họ trong việc thực hiện nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng kiến thức của họ. Môi trường làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu và sáng tạo sẽ gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Đặc biệt, các điều kiện về thời gian và không gian làm việc cần được tối ưu hóa để tạo điều kiện cho các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo.
Ngoài ra, môi trường làm việc không tốt có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực, bao gồm sự giảm chất lượng và hiệu quả làm việc, mất đoàn kết và sự chuyển biến của nhân viên có trình độ và năng lực cao. Do đó, để thu hút và giữ chân nhân tài, các cơ sở giáo dục đại học cần đầu tư vào cải thiện môi trường làm việc, bao gồm điều kiện vật chất, trang thiết bị, chế độ đào tạo và bồi dưỡng năng động và hiện đại.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, thể chế hóa các quy định về đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài trong lĩnh vực giáo dục, bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong việc thực hiện các chính sách. Xây dựng, ban hành các quy định, quy chế, quy trình về đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài phù hợp với thực tiễn, bảo đảm các tiêu chuẩn về chất lượng và hiệu quả. Các quy định này cần được ban hành với sự đóng góp của các chuyên gia, nhà khoa học, nhà giáo và các cơ quan, tổ chức liên quan. Tạo điều kiện cho các chuyên gia, nhà khoa học, nhà giáo có thành tích, năng lực tiêu biểu, có ý tưởng và đổi mới sáng tạo được phát triển, thăng tiến. Từ đó, tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao, có tư duy sáng tạo và năng động, có khả năng thích ứng với các nhu cầu của xã hội và thị trường.
Cử các chuyên gia, nhà khoa học, nhà giáo có uy tín tham gia các hoạt động nghiên cứu, tư vấn, giảng dạy, hướng dẫn, cố vấn để nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ trong giáo dục. Xây dựng hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, tích hợp, đồng bộ để phục vụ công tác đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong lĩnh vực giáo dục. Hệ thống này cần phải bảo đảm độ chính xác, đáp ứng được nhu cầu sử dụng của các cơ sở giáo dục đại học, các đơn vị, doanh nghiệp trong công tác đào tạo và sử dụng nhân tài. Xây dựng trung tâm đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài chuyên trách, có năng lực, có kinh nghiệm trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ và nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực giáo dục. Trung tâm này cần phải có cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhân lực đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ trong công tác đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong lĩnh vực giáo dục. Tạo điều kiện cho các nhà khoa học, nhà giáo có thể tham gia các hoạt động.
Thứ hai, bảo đảm minh bạch và công khai trong công tác tuyển dụng nhân tài vào các cơ sở giáo dục đại học: Tạo điều kiện cho các chuyên gia, nhà khoa học, nhà giáo được tham gia vào các hội đồng tuyển dụng, xét tuyển, đánh giá, giới thiệu nhân tài vào các cơ sở giáo dục đại học. Tuy nhiên, cần bảo đảm tính minh bạch, tiêu chí, tiêu chuẩn trong quá trình tuyển dụng, đánh giá. Sử dụng công nghệ thông tin trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, giới thiệu nhân tài. Các phần mềm, ứng dụng công nghệ thông tin có thể giúp cho các nhà giáo, chuyên gia đánh giá chính xác, công bằng các đối tượng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá nhân tài. Cấp giấy chứng nhận, chứng thực cho các đối tượng đã được cộng đồng khoa học và xã hội thừa nhận. Ghi nhận này sẽ là bằng chứng quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá nhân tài vào các cơ sở giáo dục đại học.
Xây dựng hệ thống đánh giá, xét tuyển nhân tài vào các cơ sở giáo dục đại học theo tiêu chí, tiêu chuẩn có sự đồng thuận của các chuyên gia, nhà giáo trong ngành và cộng đồng khoa học quốc tế. Tăng cường công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng nhân tài, bằng cách đăng các thông tin tuyển dụng nhân tài trên các trang web của các cơ sở giáo dục đại học, các phương tiện thông tin đại chúng. Việc công khai này sẽ tạo cơ hội cho các đối tượng có thể nộp đơn, ứng tuyển vào các cơ sở giáo dục đại học. Công tác tuyển dụng nhân tài vào các cơ sở giáo dục đại học cần phải bảo đảm công bằng, minh bạch, công khai, dựa trên tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, có sự chấp nhận của cộng đồng khoa học và xã hội.
Thứ ba, công việc trong một cơ quan, cơ sở giáo dục đại học lớn rất nhiều, đòi hỏi người làm việc có chuyên môn cao phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Tuy nhiên, việc bố trí, phân công nhiệm vụ cho nhân tài phải được thực hiện khoa học, bảo đảm người tài được phát huy tối đa tiềm năng của mình trong lĩnh vực chuyên môn đã được đào tạo. Để giải quyết vấn đề này, có một số giải pháp sau:
Rút ngắn chu trình sử dụng nhân tài. Trong quá trình sử dụng nhân tài, cần ưu tiên việc chọn các cá nhân có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn, có khả năng thích ứng, học hỏi nhanh với công việc phải thực hiện. Đưa người tài vào các vị trí có yêu cầu đòi hỏi khả năng sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.
Đưa các cá nhân có chuyên môn cao vào các vị trí lãnh đạo và quản lý. Một số cá nhân có chuyên môn cao, thường có sức tác động lớn đến công việc chuyên môn trong các cơ quan, cơ sở giáo dục đại học. Các nhân tài này này được xem là tiềm năng để đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, cần quan tâm đến khả năng quản lý của các cá nhân này, để họ có thể bảo đảm vai trò lãnh đạo và quản lý của mình, giúp cho việc sử dụng nhân tài có hiệu quả.
Đưa các cá nhân có chuyên môn cao vào các vị trí có yêu cầu cao và phức tạp, giúp cho việc thực hiện công việc chuyên môn có hiệu quả, giúp cho việc sử dụng nhân tài có hiệu quả. Cung cấp hệ thống phúc lợi phù hợp với chuyên môn của họ có thể giúp cho họ an tâm tận hiến cho công việc chuyên môn của mình trong tổ chức, giúp cho việc sử dụng nhân tài có hiệu quả.
Thứ tư, tăng lương cơ bản cho giảng viên và cán bộ quản lý trong ngành giáo dục. Điều này sẽ giúp cho nhân tài cống hiến cho việc giảng dạy, nghiên cứu, hoàn thành các mục tiêu giáo dục và góp phần tạo ra các thế hệ học sinh, sinh viên giỏi. Tăng tiền thưởng cho nhân tài trong ngành giáo dục để khích lệ nhân tài hoàn thành các mục tiêu giáo dục. Việc này sẽ giúp cho nhân tài có động lực để nỗ lực hoàn thành các mục tiêu giáo dục.
Cung cấp các khoản phúc lợi thiết thực cho nhân tài trong ngành giáo dục: Điều này sẽ giúp cho nhân tài yên tâm cống hiến cho việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Cung cấp các khoản phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ giáo viên và nhân viên trong việc phát triển năng lực của họ.
Thứ năm, tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo: Có thể là các hình thức tài trợ cho các nghiên cứu và sáng tạo, tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển tài năng, bảo đảm các điều kiện làm việc hỗ trợ sự phát triển chuyên môn của nhân tài.
Cung cấp thêm các hỗ trợ cần thiết cho các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo: Người sử dụng lao động có thể cung cấp các thiết bị, vật liệu và nguồn lực tài chính để các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo được thực hiện một cách tích cực, giúp cho quá trình nghiên cứu và sáng tạo được đẩy nhanh.
Tạo ra không gian riêng cho các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo: Khi tạo các không gian riêng cho các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo, giúp cho nhân tài có thể tập trung vào các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo một cách hiệu quả, quá trình nghiên cứu và sáng tạo sẽ được đẩy nhanh.
Cung cấp sự hỗ trợ từ cộng đồng chuyên môn: Sức mạnh của cộng đồng chuyên môn là một nguồn lực quan trọng và cần được ưu tiên. Người sử dụng lao động có thể tạo ra các mạng lưới và cộng đồng chuyên gia để cung cấp sự hỗ trợ và tư vấn cho các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo, giúp cho quá trình nghiên cứu và sáng tạo nhanh hơn và chất lượng hơn.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, để đạt được mục tiêu “đến năm 2030 là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao”, nước ta cần tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và kinh tế số. Để thực hiện được điều này, phát triển nguồn nhân lực của đất nước, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu thực tiễn có ý nghĩa quyết định.
Lắp ráp ô tô tại Nhà máy lắp ráp ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam _ Nguồn: baogiaothong.vn
1. Mở đầu
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức và kinh tế số là một quá trình tích hợp, phải thực hiện cùng lúc ba tiến trình: (1) đẩy mạnh công nghiệp hóa; (2) hiện đại hóa đất nước; (3) phát triển kinh tế tri thức và kinh tế số. Để thực hiện các tiến trình này đạt các mục tiêu, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đóng vai trò quyết định.
Tại Đại hội XIII, Đảng ta xác định: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo”(1) là một trong ba đột phá chiến lược. Theo đó cần “Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hội nhập quốc tế (công dân toàn cầu)”(2). Đây là chủ trương đúng đắn, kịp thời, thể hiện tư duy, tầm nhìn chiến lược của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng các yêu cầu đẩy mạnh thực hiện CNH, HĐH toàn diện và đồng bộ, phát triển đất nước nhanh và bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa sâu rộng.
2. Thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay
Hiện nay, quy mô dân số của cả nước là 100,3 triệu người (năm 2023). Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 52,4 triệu người, trong đó, lực lượng lao động ở khu vực thành thị là 19,5 triệu người (chiếm 37,3%), khu vực nông thôn là 32,9 triệu người (chiếm 62,7%); lực lượng lao động nữ là 24,5 triệu người (chiếm 46,7%), lực lượng lao động nam là 27,9 triệu người (chiếm 53,3%). Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 68,9%, trong đó tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nam giới là 75,2% nữ giới là 62,9%(3). Qua số liệu thống kê cho thấy, quy mô lực lượng lao động Việt Nam hiện nay tương đối lớn và có cơ cấu hài hòa giữa lao động nam và lao động nữ, là nguồn lực dồi dào trong thực hiện các mục tiêu của quá trình CNH, HĐH đất nước.
Mặc dù Việt Nam có tốc độ già hóa dân số nhanh, cơ cấu dân số đang dịch chuyển theo hướng tăng tỷ lệ người cao tuổi và giảm tỷ lệ dân số trẻ, song hiện Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn cơ cấu dân số vàng khi có nhóm dân số trong độ tuổi từ 15-59 tuổi chiếm 62,2% dân số(4). Đây là điều kiện thuận lợi cho việc tiếp thu các kiến thức, thành tựu khoa học - kỹ thuật và linh hoạt trong chuyển đổi nghề nghiệp của lực lượng lao động.
“
Đại hội XIII xác định: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao ứng dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo” là một trong ba đột phá chiến lược.
Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đã có nhiều cải thiện. Tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nước ta tăng từ 40% (năm 2010) lên 65% (năm 2020). Tính đến năm 2023, lực lượng lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ đạt 14,1 triệu người, chiếm 27% dân số(5). Cùng với đó, chỉ số vốn nhân lực (HCI) và chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Giai đoạn 2010-2020, HCI của nước ta tăng từ 0,66 lên 0,69(6). Hiện Việt Nam là một trong những nước ở khu vực Đông Á - Thái Bình Dương có điểm cao nhất về chỉ số vốn nhân lực. Về phát triển con người, sau 20 năm (1990-2019), HDI của Việt Nam tăng 48%, từ 0,475 lên 0,704(7). Hiện Việt Nam nằm trong nhóm các quốc gia có chỉ số phát triển con người cao của khu vực và thế giới. Qua đó cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đã không ngừng tăng lên.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay cũng đã được quan tâm, chú trọng. Các doanh nhân giỏi, lao động có trình độ kỹ thuật cao ngày càng đông đảo, đóng góp quan trọng cho sự phát triển đất nước. Lực lượng lao động Việt Nam có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã thu hút và phát huy hiệu quả cao của một số ngành, lĩnh vực như: bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, công nghiệp đóng tàu, năng lượng, y tế, giáo dục và xuất khẩu. Lao động người Việt Nam được đánh giá là có nhiều tư chất thông minh và sáng tạo, nhạy bén trong tiếp thu và tiếp cận tri thức.
Mặc dù chất lượng nguồn nhân lực đã có sự cải thiện, nhưng để đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH toàn diện và đồng bộ, phát triển kinh tế số và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực Việt Nam hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Cụ thể:
Một là, thể lực và trí lực nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế hiện đại nói chung và chuyển đổi số nói riêng
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đang đặt ra những yêu cầu về sức khỏe thể chất và tâm lý của người lao động. Thể lực và tầm vóc của người lao động Việt Nam thời gian qua đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trên thế giới và trong khu vực như: Nhật Bản, Thái Lan, Xinhgapo, Trung Quốc về các chỉ số nhân trắc, sức khỏe, thể lực, nhất là thần kinh, tâm lý thì người lao động nước ta còn thấp hơn. Điều này gây khó khăn khi người lao động tham gia vào quá trình sử dụng vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại, kích cỡ lớn hoặc làm việc trong môi trường không thuận lợi.
Nguyên nhân của thể lực, sức khỏe, tâm lý người lao động Việt Nam kém là do điều kiện ăn uống, sinh hoạt còn nghèo nàn, chưa được đầy đủ về dinh dưỡng. Đồng thời, những kiến thức, kỹ năng, nhận thức về tâm, sinh lý trong quá trình nuôi dạy, chăm sóc thế hệ trẻ còn thấp. Do đó, việc phát triển thể lực người lao động Việt Nam cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh sản và yếu tố bồi dưỡng thể lực sức khỏe tâm lý, thần kinh cho người lao động trong tương lai.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về phát triển xã hội, phát triển y tế, xây dựng cơ sở hạ tầng, tiền lương… Qua đó góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tiêu biểu như Quyết định số 641/QĐ-TTg ngày 28-4-2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030; Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 25-10-2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về Tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe, nhân dân trong tình hình mới… Tuy nhiên, những chủ trương, chính sách trên vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả trong nâng cao thể lực, sức vóc và yếu tố tinh thần, tâm lý, thần kinh của nguồn nhân lực nước ta. Điều này đòi hỏi cần phải chú trọng và cải thiện mức sống và chất lượng cuộc sống, đặc biệt là chế độ chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng, tâm lý, thể lực của người lao động nhằm đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho quá trình CNH, HĐH hiện nay.
Hai là, cơ cấu lao động chưa hợp lý, cả về trình độ học vấn, chuyên môn và về phân bố theo khu vực
Trình độ học vấn chuyên môn của lao động Việt Nam hiện nay vẫn thấp so với mặt bằng chung các nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện tỷ lệ lao động có trình độ học vấn, chuyên môn của nước ta chỉ gần tương đương với lao động của Inđônnêxia và thấp hơn nhiều nước khác trong khu vực, như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Xinhgapo, Trung Quốc, Hồng Kông, Thái Lan, Philíppin.... Trình độ học vấn chuyên môn của lao động thấp dẫn đến những hạn chế trong quá trình ứng dụng khoa học - kỹ thuật, sử dụng các trang thiết bị, máy móc hiện đại vào quá trình sản xuất của người lao động, từ đó không làm gia tăng được năng suất lao động cũng như chất lượng các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, dẫn đến sức cạnh tranh của nền kinh tế thấp. Đây là những khó khăn lớn cho sự phát triển kinh tế số của Việt Nam trong tương lai.
Cơ cấu về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động nước ta hiện nay cũng còn bất hợp lý: lao động qua đào tạo đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất và gia tăng nhanh chóng, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm và chiếm tỷ lệ không cao. Năm 2020, lao động có trình độ cao đẳng và đại học trở lên chiếm 62,08% số lao động chất lượng cao và riêng đại học trở lên là 46,25%, trong khi trình độ trung cấp nghề chỉ chiếm 18,33%(8). Điều này dẫn đến nước ta thiếu trầm trọng đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp.
Còn có sự chênh lệch lớn giữa thành thị và nông thôn trong phân bố nguồn lao động chất lượng cao. Mặc dù khoảng cách chênh lệch này có giảm so với trước đây, nhưng đến năm 2020, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có việc làm tại thành thị là 39,7%, gấp 2,43 lần so với tại khu vực nông thôn (với tỷ lệ 16,3%). Năm 2010, khoảng cách này là 3,6 lần(9).
Ba là, đa số lao động của Việt Nam chậm thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học - kỹ thuật và công nghệ
Theo kết quả nghiên cứu do ILO công bố mới đây, trong 2 thập kỷ tới, khoảng 56% số người lao động tại 5 quốc gia Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam, có nguy cơ mất việc làm vì sự thay thế công việc của người lao động bởi rôbốt, đặc biệt là trong ngành may mặc(10). Sự phát triển của kinh tế số có thể sẽ làm mất đi một số lượng lớn công việc, như lao động chế biến nông sản, lao động trong ngành logicstics... Người lao động có nguy cơ mất việc làm cao nếu thiếu các kỹ năng cần thiết để có thể thích ứng và bắt nhịp được với các công việc mới nếu không có sự đầu tư đầy đủ và kịp thời cho việc phát triển kỹ năng. Khi bước sang nền kinh tế số, nước ta có thể sẽ phải chịu sức ép lớn trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao động dư thừa và có nguy cơ đối mặt với sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp hoặc thiếu việc làm trong tương lai.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra yêu cầu đối với người lao động về thể lực, trình độ, kỹ năng lao động tác động vào máy móc, công nghệ hiện đại, qua đó làm tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản xuất, từ đó hình thành nên những tầng lớp người lao động có trình độ kỹ thuật cao.
Bốn là, văn hóa nghề nghiệp của người lao động chưa hình thành những đặc trưng về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật trong lao động cũng như khả năng làm việc theo nhóm, làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc.
Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam được hình thành qua quá trình kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc, cùng với tư chất, phẩm chất, tâm lý đặc trưng trong tính cách của người Việt Nam, như: thông minh, khéo léo, cần cù, sáng tạo và linh hoạt; có lòng nhân ái, tình yêu và say mê nghề nghiệp; làm việc có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp. Đó là những truyền thống quý báu được người lao động nước ta gìn giữ và phát huy qua các thế hệ. Tuy nhiên, trong bối cảnh CNH, HĐH, nền sản xuất công nghiệp hiện đại, lực lượng lao động nước ta còn bộc lộ những mặt hạn chế trong văn hóa nghề nghiệp, đặc biệt là tác phong công nghiệp. Do đó, ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật trong lao động cũng như khả năng làm việc theo nhóm, làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc còn rất hạn chế, đặc biệt là những rào cản về văn hóa, về ngôn ngữ khi có yếu tố lao động nước ngoài hoặc làm việc ở nước ngoài.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa không chỉ yêu cầu người lao động phải có thể lực tốt, trình độ chuyên môn cao, kỹ năng, lao động chuyên nghiệp mà còn cần có văn hóa nghề nghiệp, bao gồm: thái độ suy nghĩ, cách thức hành vi hướng tới những giá trị nhân bản về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động. Ý thức chấp hành kỷ luật, chấp hành luật pháp trong hoạt động nghề nghiệp của người lao động phải không ngừng được hoàn thiện để điều chỉnh hành vi trong thực hiện công việc hay nghề nghiệp. Văn hóa nghề nghiệp buộc người lao động phải có trách nhiệm và ý thức tự giác cao đối với công việc đang đảm nhiệm. Do đó, cần thiết xây dựng và bồi đắp văn hóa nghề nghiệp trong lực lượng lao động của nước ta hiện nay.
Năm là, người lao động còn thiếu nhiều kỹ năng cơ bản và kỹ năng chuyên môn để thích ứng tốt với công việc
Lực lượng lao động Việt Nam hiện nay còn chưa được trang bị các kỹ năng cần thiết trong quá trình tham gia thị trường việc làm, bao gồm cả các kỹ năng cơ bản và kỹ năng chuyên môn, dẫn đến tính năng động và thích ứng với công việc, nghề nghiệp của lực lượng lao động còn chưa cao. Trên 65% doanh nghiệp trong nước nhận định, đa số người lao động còn thiếu các kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cần thiết khi bước vào công việc cụ thể(11). Tại Đại hội XIII, Đảng ta cũng nhận định: “Chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu phát triển; còn nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành, chưa quan tâm đúng mức đến kỹ năng xã hội, kỹ năng sống và khả năng tự học, kỹ năng sáng tạo”(12).
Trong khi đó việc đẩy mạnh thực hiện CNH, HĐH của nước ta gắn liền với hội nhập quốc tế đòi hỏi người lao động cần có năng lực thích ứng và năng động trong công việc. Yêu cầu này đặt ra cho người lao động cần có sự định hướng đúng về nghề nghiệp hoặc có sự đào tạo bài bản khi tham gia bất cứ một công việc nào trên thị trường nghề nghiệp, việc làm. Đồng thời, điều này đòi hỏi việc đào tạo nghề nghiệp cho người lao động ở nước ta cần tính đến những yếu tố về sở thích, năng lực của bản thân người lao động cũng như hoàn cảnh các điều kiện của gia đình và nhu cầu của thị trường lao động.
Mặt khác, việc đào tạo nghề nghiệp cho người lao động cũng sẽ hình thành ở họ những kỹ năng như: nắm bắt thông tin thị trường; kỹ năng đàm phán, thỏa thuận; kỹ năng ứng phó với các rủi ro trong kinh tế thị trường… Qua đó xây dựng phẩm chất, bản lĩnh của người lao động phù hợp với sự biến động nhanh của các bối cảnh kinh tế cũng như những tác động của nền kinh tế thị trường.
3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Thứ nhất,xây dựng, triển khai các kế hoạch, chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước theo từng ngành, nghề, lĩnh vực, chú trọng tính chuyên nghiệp, kỹ năng thực hành của người lao động trong quá trình đào tạo. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Xác định rõ các chủ thể và trách nhiệm trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đất nước. Đồng thời cần khai thác, sử dụng nguồn nhân lực, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong các ngành công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao và các ngành dịch vụ.
Kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần xác định rõ các mục tiêu cụ thể trong việc gia tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực đối với từng ngành, lĩnh vực, từ đó có kế hoạch và tổ chức triển khai các chương trình đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, khoa học - công nghệ, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong làm việc đối với từng đối tượng cụ thể. Người lao động cần có sức khỏe tốt, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần, thái độ, động lực làm việc tốt cùng với công cụ lao động tốt, họ sẽ tạo ra sản phẩm, năng suất lao động cao.
Thứ hai, sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân lực
Trong quá trình thực hiện CNH, HĐH, việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực không chỉ tạo ra sự hài hòa, cân đối trong cấu trúc các ngành nghề, lĩnh vực phát triển mà còn tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, lực lượng sản xuất của đất nước. Trong bối cảnh hiện nay, từ thực trạng nguồn lao động hiện tại, cần có sự đổi mới mạnh mẽ về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực. Việc đổi mới cần tập trung hướng tới kiến tạo bộ máy quản lý hành chính nhà nước về phát triển nguồn nhân lực tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Theo đó, cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực cho các ngành, lĩnh vực cụ thể. Cùng với đó, cần đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ công chức, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu.
Cần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu chiến lược, có chính sách phù hợp với đội ngũ chuyên gia nhằm thu hút người tài vào làm việc trong cơ quan của hệ thống chính trị, có chính sách thu hút cán bộ trẻ có trình độ học vấn cao, trình độ chuyên môn, kỹ thuật tốt về công tác tại các địa phương, khu vực cơ sở. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Việc phân bố nguồn nhân lực hợp lý là cơ sở động lực trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH nhằm cân đối giữa các vùng, miền và xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm quốc phòng, an ninh đất nước. Do đó, cần tập trung chuyển dịch nguồn nhân lực trong các lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ và các khu vực trực tiếp sản xuất, đặc biệt ưu tiên đối với các ngành công nghiệp trọng yếu, các ngành công nghiệp mũi nhọn, tạo điều kiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, các điều kiện về nhà ở và sinh hoạt hằng ngày cho người lao động tại khu vực sinh sống, định cư.
Quan tâm các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực bảo đảm việc sử dụng nguồn nhân lực theo đúng chuyên môn ngành nghề đã được đào tạo. Đồng thời, cần có cơ chế, chính sách để đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng lực, kết quả công việc, thực tiễn kết quả sản xuất kinh doanh mà họ được phân công đảm nhiệm, phụ trách. Việc hình thành và phát triển thị trường lao động phải bảo đảm yêu cầu phát triển kinh tế nhằm tạo điều kiện vật chất cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển của nhân lực. Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nhân lực Việt Nam. Có cơ chế thu hút đầu tư trực tiếp FDI của nước ngoài cho phát triển nhân lực. Xây dựng và vận hành hệ thống thông tin thị trường lao động, cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động. Nâng cao năng lực dự báo, kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên các tín hiệu của thị trường lao động trong nước và thế giới để từ đó mở rộng các hình thức đào tạo nghề đối với công nghệ mới.
Thứ ba, đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đổi mới hệ thống các trường đại học, cao đẳng và các cơ sở giáo dục đào tạo nghề theo hướng có sự liên thông, ứng dụng khoa học - công nghệ cũng như nâng cao năng lực, chất lượng giáo dục - đào tạo của các cơ sở đào tạo. Theo đó, cần đổi mới cơ chế quản lý của các trường theo hướng hiện đại, tinh gọn, hội nhập. Đặc biệt, đẩy mạnh phát triển các trường công lập, chuyển dần một số hình thức trường tư thục thành trường công lập, hạn chế các trường bán công. Cùng với đó, cần tăng cường hiện đại hóa các trường dạy nghề, ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại trong quá trình đào tạo nghề cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng công nhân các ngành nghề được đào tạo theo hướng hiện đại, hội nhập.
Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo ở các cấp học theo hướng tiệm cận với trình độ giáo dục của khu vực và thế giới. Việc đổi mới cần thực hiện theo hướng hiện đại, nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, chuẩn hóa và hội nhập quốc tế, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành, nghề của người lao động. Đồng thời, phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ và sáng tạo của người học. Cùng với đó, cần từng bước chuẩn hóa về cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ giảng dạy và học tập ở các cấp, các loại hình, trường lớp, có sự ưu tiên đầu tư tăng cường phương tiện hiện đại cho công việc dạy và học. Phát huy vai trò của các thiết chế giáo dục: nhà trường, gia đình, xã hội trong phát triển giáo dục, qua đó xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh và toàn diện, hiện đại, bảo đảm công bằng cơ hội học tập với tất cả mọi người, tạo điều kiện để toàn xã hội học tập và học tập suốt đời, nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH.
Chú trọng tăng cường nguồn lực cho phát triển giáo dục - đào tạo, đặc biệt là về cơ sở hạ tầng và con người. Theo đó, cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục, đào tạo, ngoài ngân sách nhà nước cần linh hoạt sử dụng, thu hút các nguồn viện trợ, tài trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục, đồng thời phát huy vai trò chung tay phát triển giáo dục của các tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp và doanh nghiệp.
Đối với đội ngũ giáo viên, cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa trình độ kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất nghề nghiệp; đồng thời có chính sách, cơ chế nâng cao thu nhập, lương, thưởng cũng như địa vị xã hội, góp phần tạo động lực cho họ tâm huyết cống hiến với nghề nghiệp.
Quan tâm nâng cao chất lượng, hiệu quả nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ vào quá trình đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo giáo viên. Quan tâm, chú trọng xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, khơi dậy, phát huy ở họ tâm huyết phấn đấu cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
4. Kết luận
Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, đòi hỏi sự thống nhất ý chí và hành động của các cấp lãnh đạo từ trung ương đến địa phương trong thực hiện đồng bộ các giải pháp trên. Trong đó, vai trò hoạch định đường lối, chính sách, chiến lược của những lãnh đạo Đảng, Nhà nước có tính chất quyết định. Bên cạnh đó là đòi hỏi trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý, nhà trường, doanh nghiệp, gia đình cũng như của mỗi cá nhân trong quá trình triển khai tổ chức thực hiện. Tập trung mọi nguồn lực thực hiện tốt các giải pháp phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần khắc phục căn bản thực trạng thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
