Một số vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia về thu hút, trọng dụng người có tài năng.

          Thứ nhất, đặc điểm nổi bật và khác biệt của công chức tài năng.

          Công chức tài năng là nhóm công chức được bổ nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo cấp cao (công chức cấp cao) trong các cơ quan của Chính phủ, có trình độ, năng lực chuyên môn mang tính tổng hợp, hoặc cũng có thể quản lý những cơ quan chuyên ngành sâu. Số này chiếm tỷ lệ khoảng 1,5% đến 3% số công chức của nền công vụ (nguồn: worldbank). Để được coi là công chức có tài năng và sau này có thể được cất nhắc, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, họ phải trải qua các cuộc tuyển chọn nghiêm ngặt, được đào tạo nhiều hơn so với những công chức bình thường. Đây là những người sẽ được hưởng mức lương và địa vị cao trong xã hội. Sự thăng tiến về nghề nghiệp của đối tượng này tùy thuộc vào trình độ, năng lực và hiệu quả công việc.

          Thứ hai, vị trí do người có tài năng nắm giữ trong hệ thống cơ quan nhà nước.

          Đội ngũ công chức tài năng khi được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao sẽ là cầu nối hữu hiệu giữa công tác hoạch định chính sách và thực thi chính sách. Đội ngũ này có thể tham mưu cho Chính phủ có quyết sách phù hợp với tình hình tài chính và nguồn nhân lực hiện có. Kinh nghiệm trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ đã tạo điều kiện cho đội ngũ công chức cấp cao xây dựng và hướng dẫn triển khai thực hiện các chiến lược.

          Thứ ba, về cấu trúc của đội ngũ công chức cấp cao trong nền công vụ.

          Đội ngũ công chức cấp cao trong mô hình công vụ chức nghiệp giống như một “câu lạc bộ khép kín”. Được tuyển chọn rất sớm trong cuộc đời chức nghiệp của mình, các ứng cử viên được đào tạo, bồi dưỡng để trở thành các công chức tài năng và đi theo một lộ trình chức nghiệp thăng tiến. Điểm bất lợi của hệ thống này là chỉ lựa chọn được những người đã có sẵn mà không tạo được sự cạnh tranh cao để chọn được những người tốt nhất từ nhiều nguồn khác nhau. Với hệ thống này, những người giỏi từ khu vực tư nhân khó có cơ hội được chọn lựa.

          Tính “mở” là một ưu điểm của hệ thống công vụ vị trí việc làm. Tất cả những công chức chuyên môn cao trong các cơ quan của Chính phủ và các tổ chức bên ngoài đều có cơ hội cạnh tranh để được lựa chọn vào các vị trí cấp cao. Hệ thống này không chỉ là mở rộng sự lựa chọn những người tốt nhất từ nhiều nguồn khác nhau mà còn tạo cơ hội cho những người được lựa chọn từ bên ngoài mang văn hóa riêng của mình để đẩy mạnh việc đổi mới và thích ứng với cơ quan nhà nước. Vì hệ thống này tạo cơ chế “có vào, có ra” nên cũng có những rủi ro xảy ra, đó là sự “đỡ đầu” trong bổ nhiệm hoặc các công chức cấp cao không ở lại nền công vụ đủ thời gian để phát triển chức nghiệp của mình giống như những người trong hệ thống khép kín.

          Mặc dù về lý thuyết là như vậy nhưng trong thực tế thì các nước thiên về hệ thống chức nghiệp hay thiên về hệ thống việc làm hiện nay cũng sử dụng phương pháp kết hợp để lựa chọn những người có tài vào đội ngũ công chức cấp cao.

          Thứ tư, về tuyển dụng công chức tài năng bố trí vào vị trí lãnh đạo cấp cao.

          Những người có năng lực vượt trội về kỹ năng quản lý, năng lực lãnh đạo, sáng kiến đổi mới, kỹ năng giao tiếp và trình độ chuyên môn thường là những yếu tố quan trọng trong hệ thống các tiêu chí tuyển chọn công chức cấp cao.

          Trong các nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp, những người đạt được thành tích cao trong học tập có thể cần các kỹ năng “mềm” và những kiến thức về hoạt động của chính phủ thông qua đào tạo, bồi dưỡng và quản lý chức nghiệp. Những kỹ năng mềm và kiến thức đó cùng với sự đánh giá rất tinh vi của các nhà lãnh đạo chính trị đã xây dựng được một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tài năng cho khu vực công. Vì vậy, việc tuyển chọn những sinh viên có thành tích xuất sắc trong các trường đại học và những công chức trẻ có tiềm năng để đào tạo, bồi dưỡng bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao là cần thiết. Ví dụ như một nửa số thí sinh trúng tuyển vào học tại Trường Hành chính quốc gia Pháp để sau này trở thành công chức lãnh đạo cấp cao là sinh viên xuất sắc mới tốt nghiệp từ các trường đại học với độ tuổi trung bình là 24. Ở Ấn Độ, những ứng cử viên thi vào ngành hành chính nói chung hoặc vào các ngạch đặc biệt phải dưới 26 tuổi.

          Trái lại, nền công vụ theo hệ thống vị trí việc làm lại tìm những người đã thể hiện được kỹ năng quản lý và năng lực chuyên môn cao. Hành vi ứng xử và kết quả công việc đối với các nhiệm vụ được giao trước đây là các tiêu chí chính cho việc chọn lựa. Vì vậy, việc lựa chọn các công chức lãnh đạo cấp cao bắt đầu muộn hơn rất nhiều so với nền công vụ theo hệ thống chức nghiệp, thường là ở giai đoạn sau của quá trình công tác. Chẳng hạn như ở Mỹ, thường là các ứng cử viên tiềm năng từ bậc 14 và 15 (hai bậc cao nhất của thang lương chung) thì được bồi dưỡng và huấn luyện để tuyển chọn cho vị trí công chức lãnh đạo cao cấp.

          Công trạng là cơ sở cho việc tuyển chọn đối với cả hai hệ thống chức nghiệp và việc làm. Trong hệ thống chức nghiệp, cạnh tranh là khốc liệt, và chỉ một số ít những người tham dự kỳ thi tuyển dụng được chọn vào ngạch công chức lãnh đạo cấp cao. Ví dụ: Ở Nhật Bản, chỉ có khoảng 2,5% số người tham gia kỳ thi tuyển dụng được lựa chọn. Ở Pháp, để được chọn vào học tại Trường Hành chính quốc gia (ENA), thí sinh phải qua kỳ thi cạnh tranh rất khốc liệt. Sự minh bạch cũng là một trong những tiêu chí quan trọng trong công tác tuyển chọn. Chẳng hạn như ở Singapore, Ủy ban Công vụ Singapore có nhiệm vụ giám sát việc tuyển dụng vào ngạch hành chính và tất cả các vị trí từ ngạch D trở lên. Công trạng và sự minh bạch cũng được giám sát bởi các cơ quan độc lập trong quá trình tuyển chọn những người làm việc ở địa phương để bổ nhiệm vào vị trí công chức lãnh đạo cấp cao.

Thứ năm, về công tác quản lý đội ngũ công chức tài năng.

          Việc quản lý đội ngũ công chức tài năng đang giữ vị trí lãnh đạo cấp cao thường được thực hiện bởi một cơ quan của Chính phủ chịu trách nhiệm về quản lý nhân sự và một cơ quan độc lập (ví dụ như Ủy ban công vụ) để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực của Chính phủ có hiệu quả. Quản lý chức nghiệp thường được phân quyền trong hệ thống vị trí việc làm hơn là trong hệ thống chức nghiệp. Việc bổ nhiệm vào ngạch hành chính cấp cao của Mỹ được phân quyền: các bộ, ngành cấp liên bang có thể bám theo các tiêu chuẩn do Cơ quan quản lý nhân sự liên bang đặt ra để thiết kế các vị trí cấp cao cho bộ, ngành mình, cũng như tuyển dụng công chức lãnh đạo cấp cao từ những ứng cử viên đã được Cơ quan quản lý nhân sự liên bang xác nhận. Ở Anh, mỗi bộ có quyền quyết định vị trí nào được coi là vị trí lãnh đạo cấp cao của công chức. Trái lại, đối với hệ thống chức nghiệp, công chức lãnh đạo cấp cao được cơ quan phụ trách về nhân sự của chính phủ quản lý một cách tập trung.

          Nhìn chung các quốc gia đều rất quan tâm đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đối với đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao để đảm bảo cho đội ngũ này không bị hẫng hụt. Việc tuyển dụng mới phải được điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo sự tiếp nối giữa các độ tuổi, có sự rà soát đối với những đối tượng sắp nghỉ hưu và những vị trí trống cần bổ sung. Ngoài ra, quy hoạch nhân sự cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng đối với công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao. Ví dụ, Cơ quan quản lý nhân sự Liên bang Mỹ khuyến khích các cơ quan Liên bang làm quy hoạch nhân sự và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tiềm năng. Các Bộ của Anh hàng năm tổ chức làm quy hoạch để phát hiện và bồi dưỡng những tài năng sau này đảm trách các vị trí lãnh đạo cấp cao.

          Thứ sáu, về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tài năng.

          Vì đội ngũ công chức tài năng đề xuất và tổ chức thực hiện những sáng kiến mới, nên công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò rất quan trọng đối với việc quản lý chức nghiệp của đối tượng này hơn là các công chức thông thường khác. Công chức tài năng của Pháp được đào tạo 27 tháng tại Trường Hành chính quốc gia Pháp (ENA) và các trường tuyển dụng khác trước khi đảm nhận các nhiệm vụ trong Chính phủ. Công chức cấp cao của Singapore phải tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng với thời lượng ít nhất 100 giờ mỗi năm. 

          Mức độ và tính đa dạng của đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức tài năng để trở thành các công chức lãnh đạo cấp cao đòi hỏi mỗi cơ sở đào tạo phải có đủ năng lực xây dựng chương trình, nội dung đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo, vì vậy việc phát triển các cơ sở đào tạo cần phải tiến hành đồng thời hoặc tiến hành trước khi xây dựng một đội ngũ công chức tài năng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức tài năng có thể được tiến hành trong nước hoặc ở nước ngoài tùy theo trình độ phát triển của mỗi quốc gia.

          Thứ bảy, về các tiêu chuẩn trách nhiệm của công chức cấp cao

          Công chức cấp cao giữ chức vụ lãnh đạo phải đảm bảo các tiêu chuẩn trách nhiệm cao hơn các công chức thông thường khác. Giữ các vị trí có tầm ảnh hưởng đáng kể và thường xuyên làm việc với các quan chức chính trị, họ thường đối diện với các tình huống về xung đột lợi ích. Các quy định pháp lý thường đặt ra các chuẩn mực của công chức lãnh đạo khi làm việc với giới truyền thông, phải công khai tài sản, các điều kiện khi tham gia các hoạt động chính trị, các quy định về xung đột lợi ích, ví dụ khi bản thân họ hay người thân trong gia đình họ có lợi ích ở các công ty đang làm ăn với chính phủ. Ví dụ ở Anh, Bộ quy tắc hành vi ứng xử mới cho tất cả Bộ trưởng và công chức cao cấp đã được ban hành năm 1995.

          Thứ tám, về đánh giá thực thi công việc

          Hầu hết các chính phủ đều quan tâm và có những biện pháp hữu hiệu để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của công chức lãnh đạo cao cấp:

          - Phải đặt ra các tiêu chuẩn về chất lượng công việc. Bộ luật về đánh giá kết quả và chất lượng của Chính phủ Mỹ được ban hành năm 1993 quy định các cơ quan phải thành lập Ban đánh giá chất lượng thực thi công việc. Ban này có trách nhiệm đưa ra những kiến nghị về việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo dựa trên kết quả thực thi công việc, kể cả những kiến nghị về chấm điểm xếp hạng và chế độ khen thưởng.

          - Công việc phải được đánh giá một cách nghiêm túc. Ở Nhật Bản, chấm điểm thành tích đối với nhân viên là rất nghiêm ngặt, việc đánh giá không chỉ được thực hiện bởi lãnh đạo cấp trên trực tiếp, mà còn được thực hiện bởi các đồng nghiệp cùng cấp và công chức dưới quyền.

          - Đánh giá thực thi công vụ phải được thực hiện một cách khách quan và công khai, minh bạch. Ở Ốtxtrâylia , trách nhiệm đối với công việc, các mục tiêu và chỉ số đánh giá thực thi công việc trước tiên phải được thỏa thuận giữa công chức và lãnh đạo cấp trên trực tiếp. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho việc trả lương theo công việc và con đường thăng tiến của công chức.

          Thứ chín, phát triển chức nghiệp phụ thuộc vào kết quả thực thi công việc.

          Trong nền công vụ theo hệ thống vị trí việc làm, mối liên kết giữa chất lượng công việc và sự thăng tiến là khá chặt chẽ bởi vì tất cả công chức tài năng có thể đăng ký thi tuyển vào các vị trí cao nhất. Trong nền công vụ chức nghiệp, hầu hết các vị trí lãnh đạo cấp cao được bố trí bằng cách đề bạt tại chỗ, nhưng phát triển chức nghiệp không còn là tự động, cũng như không phải là phát triển ở cùng một tốc độ. Ở Singapore, công chức cấp cao được xếp hạng theo các tiêu chí đã định sẵn, và những người thực thi công việc với chất lượng cao hơn thì sẽ tiến xa hơn và nhanh hơn. 

          Quá trình thực hiện công việc cũng phát hiện ra các công chức có tiềm năng để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo cấp cao. Chương trình phát triển lãnh đạo tốc độ cao của Anh đã đào tạo đội ngũ công chức có tiềm năng và công trạng để chuẩn bị cho việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo cấp cao. Trong Chương trình Phát triển chức nghiệp của Canađa, các công chức tài năng được phát hiện từ các cấp độ EX1 đến EX3, các công chức này thể hiện tiềm năng lãnh đạo và có thể sau này sẽ trở thành các trợ lý thứ trưởng, và họ sẽ được đầu tư để phát triển và thăng tiến.

          Những công chức lãnh đạo bị đánh giá là chất lượng công việc kém sẽ bị đánh tụt hạng hoặc có thể bị cho thôi việc. Các quy định về việc đánh tụt hạng của công chức lãnh đạo của Ốtxtrâylia  đã tạo khuôn khổ cho việc quản lý những công chức lãnh đạo mà không hoàn thành công việc. Dựa trên kết quả đánh giá thực thi công việc, Tổng thư ký của Bộ có thể quyết định một mức lương thấp hơn trong cùng một thang lương hoặc đánh tụt hạng sau khi có sự phê chuẩn của Ủy ban Công vụ. Các công chức lãnh đạo của Ấn Độ với chất lượng công việc thấp có thể buộc phải nghỉ hưu sau 20 năm làm việc. 

          Thứ mười, vấn đề lương, thưởng và các khoản thu nhập.

          Lương, thưởng và các khoản thu nhập cũng là một trong những nội dung quan trọng trong thu hút và trong dụng công chức có tài năng. Ngay từ năm 1978, một trong những biện pháp để xây dựng đội ngũ công chức cấp cao của Mỹ là việc sử dụng các biện pháp trả lương theo kết quả thực thi công việc để đãi ngộ công chức tài năng. Chất lượng thực thi công việc được Anh và Niu-di-lân bắt đầu sử dụng như là một nhân tố quyết định của việc trả lương cho công chức lãnh đạo cấp cao - công chức tài năng trong những năm cuối thập kỷ 80 và thập kỷ 90 của thế kỷ 20. Khi tính toán tổng thu nhập của công chức, tỷ lệ dành cho thâm niên công tác được giảm và tăng tỷ lệ tiền lương đối với kết quả thực thi công việc. Các trưởng hành pháp của Niu-di-lân có thể được thưởng lên tới 15% của lương cơ bản nếu bộ của họ đạt được mục tiêu đề ra trong kế hoạch chiến lược. Theo Kế hoạch quản lý thực thi công việc của Canađa được xây dựng vào năm 2000-2001, cơ quan có thể được quyền chủ động sử dụng một khoản kinh phí bằng 10-25% của tiền lương cơ quan để trả cho các công chức lãnh đạo cấp cao (nguồn: worldbank).