Kinh nghiệm trọng dụng người có tài năng

 

          

          - Sử dụng người có tài năng của Trung Quốc

          Để có thể thu hút, sử dụng được người tài, Đặng Tiểu Bình cho rằng: Trước hết phải đổi mới các quan niệm sử dụng người tài, đó là phải tin tưởng tri thức và phẩm chất chính trị để cho người tài có vị trí tương ứng với khả năng của họ. Hai là, cần phải bảo vệ tốt tài năng như bảo vệ quyền sở hữu tri thức, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tài năng, đảm bảo địa vị tương xứng với năng lực của họ. Ba là, tối ưu hóa việc bố trí nguồn lực tài năng. Điều chỉnh cán bộ tài năng chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn như Bắc Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải về các tỉnh nhằm giúp giảm nhanh mức độ chênh lệch về phát triển giữa nông thôn và thành thị; điều chỉnh tài năng cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo nhằm khắc phục tình trạng có ngành thừa, ngành thiếu người có tài năng. Bốn là, ra sức tiếp thu tri thức khoa học công nghệ, quản lý từ nước ngoài. Năm là, tạo ra bầu không khí cạnh tranh giữa các tài năng nhằm chống lại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa. Sáu là, đãi ngộ xứng đáng đối với trí thức trong nước. Bảy là, khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc đảm nhiệm chức vụ cao trong nhiều lĩnh vực chủ chốt như khoa học công nghệ, tài chính, ngân hàng…

          - Đào tạo công chức lãnh đạo, quản lý của Nhật Bản

          Sau khi được tuyển chọn vào các bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được chú trọng đào tạo theo hai giai đoạn: đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan khác nhau trong bộ và ngoài bộ, tiếp theo là tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4-5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra ở các cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện Nhân sự tổ chức, một mặt để giúp nắm bắt được những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị, mặt khác giúp cán bộ có dịp đặt quan hệ với nhau, tạo điều kiện hợp tác giữa bộ này với bộ khác.

          Về phần đào tạo kinh nghiệm có thể khảo sát cụ thể trường hợp Bộ Tài chính. Các công chức tài năng mới (tài năng tiềm năng) trong năm đầu được phân vào làm việc ở phòng tư liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ 3, có thể 5 hoặc 6 người được cử ra nước ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trường đại học. Số còn lại, được giải phóng khỏi công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ về kinh tế học vĩ mô, vi mô, thống kê, kế toán, tài chính… Như vậy, sau 3 đến 4 năm các công chức tài năng trẻ đã có kiến thức bậc cao về kinh tế học. Lúc này họ được giao nhiệm vụ làm trưởng nhóm trong một bộ. Sau 2 năm ở đây, công chức này được cử đi công tác tại một thành phố hoặc các huyện để làm giám đốc cơ quan thu thuế. Giám đốc thường là các công chức trúng tuyển kỳ thi loại II, làm việc lâu năm, mỗi năm Bộ Tài chính giành 25 suất để nhận công chức trẻ. Sau một năm làm việc tại đây công chức này lại được điều về bộ, giữ chức phó phòng và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách. Suốt 10 năm tiếp theo, được cử làm việc trong nhiều phòng, nhiều nhiệm vụ khác nhau. Mỗi nơi khoảng 2 năm để nắm các chính sách của bộ, và có tầm nhìn rộng hơn để khi quyết định có cân nhắc lợi, hại ở nhiều lĩnh vực.

          Sau thời gian này, công chức tài năng này được cử đi về địa phương để làm phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tham tán kinh tế. Sau 3-4 năm lại điều về giữ chức trưởng phòng, trong 6 năm liên tiếp, nhưng được chuyển từ phòng này sang phòng khác. Sau đó lại được cử làm trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển kỳ thi loại I đều đạt tới chức vụ này. Một số khác tài năng hơn, có thể giữ chức vụ trưởng ở bộ, hoặc được thu xếp làm việc tại các cơ quan bên ngoài có quan hệ mật thiết với Bộ Tài chính hoặc làm giám đốc công ty tư nhân. Trong số các vụ trưởng, vài người xuất sắc được cử làm trợ lý bộ trưởng, và sau đó là thứ trưởng. 

           - Đào tạo quan chức lãnh đạo của Hoa Kỳ

          Các quan điểm đào tạo lãnh đạo ở Mỹ xuất phát từ một số luận cứ: Thứ nhất, quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ đã nảy sinh rất nhiều vấn đề phức tạp, đòi hỏi lãnh đạo phải có năng lực cao hơn. Thứ hai, nước Mỹ cần những nhà lãnh đạo chủ động, tích cực để có thể ứng phó trước những thay đổi của thế giới. Thứ ba, đặc trưng quan trọng của việc học tập để trở thành một nhà lãnh đạo là dựa vào chính niềm tin và sự lựa chọn của con người đó. 

          Từ những năm 1990, chương trình đào tạo lãnh đạo theo các quan điểm mới được thực thi thông qua các dự án thử nghiệm. Một số trường đại học được các quỹ tài trợ đã tiến hành phát triển các khóa đào tạo lãnh đạo theo hướng liên ngành. Hầu hết các trường được tham gia dự án là những trường đã có kinh nghiệm trong việc đào tạo lãnh đạo ở Mỹ. Chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào một số kỹ năng cơ bản: (i) Tự đánh giá về bản thân, khả năng nhận thức; (ii) Xây dựng kỹ năng cá nhân như giải quyết mâu thuẫn, tư duy sáng tạo, khả năng giao tiếp; (iii) Kỹ thuật giải quyết vận dụng; (iv) Giáo dục kiến thức về văn hóa; (v) Phục vụ và cống hiến, môn học này giúp người học hiểu rõ trách nhiệm của mình với tổ chức, với quốc gia; (vi) Chính sách công… 

          - Chính sách trọng dụng người có tài năng của Singapore

          Cùng với việc chào đón tài năng ngoại vào bộ máy nhà nước, Singapore có những chính sách ưu đãi nhằm trọng dụng người có tài năng như có hẳn một chính sách về trả lương cao cho người tài. Các Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các Bộ trưởng ở những quốc gia phát triển. Một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các Bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách. Bên cạnh đó, Singapore tăng cường đầu tư, trợ cấp cho giáo dục. Singapore có đội ngũ lao động cấp cao hàng đầu thế giới, họ tạo ra năng suất vô cùng lớn, thành thạo về chuyên môn, kĩ thuật và có thái độ làm việc tích cực. Nhưng để có được điều này, Singapore đã phải liên tục đầu tư vào việc đào tạo cả một thế hệ thông qua con đường giáo dục.

          Singapore có chính sách nhằm tạo được niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao. Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn.

          - Đào tạo quan chức tại Trường Hành chính quốc gia (ENA) của Cộng hòa Pháp

Được thành lập vào năm 1945, ENA là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao của Pháp, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo. ENA tổ chức đào tạo các khóa dài hạn và ngắn hạn cho các quan chức Pháp và quốc tế, chủ yếu là đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành. Đối tượng đào tạo là công chức lãnh đạo trung ương, địa phương và học viên quốc tế. Nội dung đào tạo rất đa dạng, phong phú và linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên các lĩnh vực như: kinh tế, hành chính, tài chính, nhân lực, xã hội, hiện đại hóa nhà nước, ngoại giao.

Theo quy định, có ba đối tượng được dự thi vào học dài hạn tại ENA: Thứ nhất, sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc trình độ Master 1, dưới 28 tuổi, chiếm khoảng 50% số chỉ tiêu. Thứ hai, các công chức đang làm việc, tuổi không quá 40, có 5 năm công tác, trong quá trình học được hưởng nguyên lương. Loại này chiếm khoảng 40% số người thi vào ENA hàng năm, để chuẩn bị cho họ thi vào ENA, hàng năm có 100 - 150 suất học bổng cho công chức. Thứ ba, các thành phần khác, như tư nhân, các dân biểu, tổ chức phi Chính phủ, yêu cầu tuổi dưới 40, có 8 năm kinh nghiệm công tác. Với đối tượng này, họ cũng được nhà nước cấp kinh phí đào tạo trước 1 năm để thi vào ENA. Đối tượng này chiếm khoảng 10% chỉ tiêu.

Sau khi thi tuyển trong toàn quốc, sẽ lấy 80-100 người đào tạo tập trung trong thời gian 27 tháng. Khi trúng tuyển họ được coi là công chức và được hưởng lương công chức. ENA phải đào tạo sao cho sau 27 tháng, họ ra trường đảm nhận chức vụ, có đủ khả năng ra những quyết định quản lý hợp lý. Chương trình học ít lý thuyết, chủ yếu học qua các tình huống thực tế điển hình, đến 90% chương trình đào tạo dựa trên các tình huống thực tế. Giáo viên là những công chức của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho học viên xử lý.

Do học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các cơ quan hành chính. ENA xác định một công chức có năng lực và có khả năng thăng tiến phải đáp ứng hai điều kiện: (1) Là một chuyên gia về hành chính, luật, kinh tế; (2) Là một cán bộ quản lý giỏi. Học viên tốt nghiệp ENA phải có hai yếu tố này. Họ có quyền lựa chọn nơi làm việc hoặc được phân công công tác tuỳ theo kết quả học tập của mình.