TCCS - Dẫu cấu trúc tổ chức bộ máy có chặt chẽ, hợp lý đến đâu, nhưng con người trong bộ máy đó không bảo đảm chất lượng thì hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy vẫn khó có thể nâng lên. Điều đó có nghĩa là chất lượng bộ máy và con người trong bộ máy phải đồng bộ, “ăn khớp” với nhau. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ chính là đầu tư cho phát triển đất nước lâu dài và bền vững. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả.
Phẩm chất, năng lực và uy tín của cán bộ
Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng khẳng định, phải: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước...; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài... Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân”(1).
Khi nói đến phẩm chất cán bộ thì phải chú ý đến cả hai mặt, đó là phẩm chất chính trị, tư tưởng và phẩm chất sinh hoạt cá nhân (đạo đức, lối sống). Phẩm chất chính trị, tư tưởng là hết sức quan trọng, nhưng nhất thiết không được coi nhẹ phẩm chất sinh hoạt cá nhân, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trường. Vì từ những sai lầm về sinh hoạt cá nhân sẽ dần dần “di căn” sang phẩm chất chính trị, tư tưởng. Để quản lý, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá cán bộ đúng đắn, chuẩn xác, Đảng ta đã xác định một hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí có tính chất thước đo cho đội ngũ cán bộ, có thể tóm tắt một số điểm then chốt sau:
Về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức, lối sống: Phải tuyệt đối trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia - dân tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đường lối đổi mới của Đảng. Có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên quyết bảo vệ nền tảng tư tưởng, Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước; đấu tranh phản bác các quan điểm sai trái, thù địch. Có tinh thần yêu nước nồng nàn, sâu sắc; sẵn sàng hy sinh vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân. Phải mẫu mực về phẩm chất đạo đức; sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị, bao dung; cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Không tham vọng quyền lực, có nhiệt huyết và trách nhiệm cao với công việc; là trung tâm đoàn kết, gương mẫu về mọi mặt. Không tham nhũng, lãng phí, cơ hội, vụ lợi. Kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, tệ quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, cửa quyền và lợi ích nhóm. Tuyệt đối không trục lợi và cũng không để người thân, quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.
Về trình độ, năng lực và uy tín: Tốt nghiệp đại học trở lên; trình độ lý luận chính trị có bằng cử nhân hoặc cao cấp; quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; trình độ ngoại ngữ, tin học phù hợp. Có quan điểm khách quan, toàn diện, biện chứng, lịch sử, cụ thể, có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược; phương pháp làm việc khoa học; nhạy bén chính trị; có năng lực cụ thể hóa và lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện có hiệu quả các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận, phân tích và dự báo tốt. Năng động, sáng tạo, cần cù, chịu khó, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có quyết tâm chính trị cao, hành động quyết liệt, dám đương đầu với khó khăn, thách thức; nói đi đôi với làm. Là hạt nhân quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của hệ thống chính trị; được cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm cao. Có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ(2).
Đó cũng là mục tiêu phấn đấu của tất cả cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước ta. Khi nói đến năng lực thì phải lưu ý cả ba thành tố hợp thành, đó là kiến thức, trình độ và khả năng. Riêng về khả năng, phải xem xét cả hai mặt, đó là khả năng nhận thức và khả năng hành động. Cả hai mặt đều quan trọng, nhưng hành động chính là thể hiện khả năng nhận thức. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong khả năng hành động còn phải xem xét khả năng điều hành, quản lý, lãnh đạo một tổ chức, một đơn vị ra sao?
Xem xét về năng lực thì phải tránh cho được những sự nhầm lẫn hiện vẫn đang tồn tại, có thể xem xét hai sự nhầm lẫn “đáng tiếc” sau: Một là, có lúc đem đồng nhất phẩm chất với quá trình hoạt động (đương nhiên phải đánh giá quá trình một cách đúng đắn, đầy đủ). Có nhiều cán bộ càng hoạt động lâu dài càng tôi luyện được phẩm chất sáng ngời, nhưng không hẳn cứ có quá trình công tác dài là phẩm chất tốt. Có những trường hợp ban đầu thì tốt, song về sau lại không giữ được mình, thường phát sinh “căn bệnh cuối đời”; lại có trường hợp liệt kê quá trình hoạt động để xin giảm nhẹ kỷ luật, hình phạt. Hai là, có không ít trường hợp đem học vị, học hàm, bằng cấp đồng nhất với năng lực. Đương nhiên, ở nhiều cán bộ, học vị, học hàm và bằng cấp tiến triển cùng chiều với phát triển năng lực, trình độ, nhưng lại cũng không hiếm trường hợp có đủ loại bằng cấp, học hàm, học vị, nhưng những thứ đó chỉ đọng lại ở dạng “tiềm năng”, để “đối ngoại”, làm “đối trọng” cho việc sắp xếp vị trí, tranh đua trong cất nhắc, đề bạt (đó là chưa nói đến nhiều trường hợp “dán nhãn mác rởm”).
Khi nói đến khả năng lãnh đạo, quản lý, điều hành có vấn đề khá quan trọng và tế nhị cần thiết phải nhắc lại để xem xét, đó là quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới (thủ trưởng - người đứng đầu và người dưới quyền) về trình độ, năng lực trong quá trình vận hành bộ máy thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Trên thực tế, quan hệ đó diễn ra ở nhiều cấp độ và khá phức tạp, nhưng các nhà khoa học quản lý đã khái quát thành 4 cấp độ (4 mô hình) sau:
Một là, thủ trưởng và cả đội ngũ cán bộ, công chức đều có trình độ và năng lực cao, giỏi. Trường hợp này mọi công việc, mọi nhiệm vụ đều trôi chảy, đều được giải quyết tốt nhất, nội bộ đoàn kết. Đây là mô hình tối ưu.
Hai là, thủ trưởng và cả đội ngũ cán bộ, công chức đều yếu kém về trình độ, năng lực. Trường hợp này mọi công việc, nhiệm vụ đều bê bết, không xử lý được, nội bộ mất đoàn kết, đổ lỗi cho nhau. Đây là mô hình yếu kém.
Ba là, thủ trưởng có trình độ và năng lực cao, giỏi toàn diện, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức lại chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ (còn yếu về trình độ, kém về năng lực). Trong nhiều công việc, thủ trưởng phải sát sao, chỉ đạo từng bộ phận, từng chi tiết với thời gian tác nghiệp khá dài; nội bộ đôi khi có sự lủng củng. Đây là mô hình “chờ đợi”.
Bốn là, đội ngũ cán bộ, công chức rất giỏi (có trình độ, năng lực cao, rất thiện nghệ), nhưng thủ trưởng lại rất lơ mơ, yếu về nghiệp vụ, kém về năng lực. Mọi công việc, mọi nhiệm vụ đều bê trễ; nội bộ mất đoàn kết nghiêm trọng. Đây là mô hình “đường dẫn đến sụp đổ”.
Về cách xử lý: Trong 4 mô hình thì mô hình một là mô hình tồn tại và phát triển. Mô hình hai là mô hình phải cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và thay đổi người đứng đầu (thủ trưởng). Mô hình ba là mô hình có thể tạm thời chấp nhận, đây cũng là mô hình tương đối phổ biến. Theo các nhà quản lý có kinh nghiệm thì người đứng đầu có tài năng, họ sẽ biết cách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ từng bước dần dần “lớn lên” ngang tầm với công việc (đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một chức năng, một nhiệm vụ rất quan trọng của người lãnh đạo, quản lý). Còn mô hình bốn là mô hình phải xóa bỏ vì mấy lẽ sau: Trước hết, vì không có chuyên môn, năng lực quản lý yếu kém nên thủ trưởng không thể sử dụng được các cán bộ có trình độ và năng lực cao, nghĩa là sớm muộn thủ trưởng cũng sẽ làm thui chột đội ngũ cán bộ giỏi. Tiếp đó là, về mặt tâm lý, khi thủ trưởng yếu kém thì thường lo ngại bị cán bộ dưới quyền chê bai, coi thường, từ đó có thể kiềm chế, vô hiệu hóa cán bộ giỏi, làm mai một uy tín của họ, đến một lúc nào đó đội ngũ cán bộ giỏi sẽ “tan đàn, sẻ nghé” hết. Cuối cùng, thủ trưởng yếu kém thường chỉ tuyển dụng những người yếu kém hơn mình vào cơ quan, đơn vị để dễ bề sai khiến. Một đội ngũ cán bộ giỏi sẽ bị thay thế bởi một dây, một dàn cán bộ kém cỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và chỉ giỏi về “thưa bẩm”, ngoan ngoãn, vâng lời trong mọi trường hợp.
Trên thực tế thì mô hình một còn rất ít (thậm chí là hiếm), vì vậy, cần nhân rộng, phát huy mạnh mẽ để có nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị như thế. Biến đổi, cải tổ mô hình hai và mô hình ba để dần dần thành mô hình một. Và kiên quyết không để tồn tại mô hình thứ tư (đã là người đứng đầu - thủ trưởng thì phải tài cao, đức trọng song hành).
Tuyển chọn và sử dụng cán bộ
Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo”(3). Và theo Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, thì công tác cán bộ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng cao là đầu tư cho phát triển lâu dài và bền vững. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi thời kỳ cách mạng thông qua thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân.
Để thực hiện có hiệu quả cao Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng về tuyển chọn và sử dụng cán bộ thì phải giải quyết trước một bước chất lượng người đứng đầu và bộ máy làm công tác tổ chức và cán bộ, vì mọi việc thành, bại được bắt đầu từ hai vị trí này.
Thứ nhất, về người đứng đầu. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng chỉ dẫn: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức trong sáng, năng lực nổi bật, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung, có uy tín cao và thực sự tiên phong, gương mẫu, là hạt nhân đoàn kết”(4). Đây cũng được coi là các tiêu chí, là yêu cầu cần đạt đến để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý - người đứng đầu. Theo các tiêu chí đó, trước hết phải “xốc” lại đội ngũ những người đứng đầu hiện có, xem có bảo đảm các tiêu chí đó không? Trong điều kiện cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, người đứng đầu phải là người có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi; là người có phương pháp làm việc khoa học, thành thạo công nghệ thông tin, kỹ thuật số, xử lý công việc có nguyên tắc và hợp đạo lý; nói gọn hơn, thủ trưởng phải là người có tài, có đức (nếu không, đây sẽ là mảnh đất màu mỡ của tham nhũng quyền lực, sẽ cản trở việc thực hiện Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng).
Thứ hai, phải chấn chỉnh lại các cơ quan, đơn vị làm công tác tổ chức và cán bộ. Có ý kiến cho rằng, không gì thú vị bằng làm việc về con người, nhưng cũng không có gì khó khăn, phức tạp, tế nhị bằng làm việc về con người. Bởi vì, con người không chỉ nói thật mà còn biết nói các kiểu khác nhau, tùy tình huống. Con người nói có suy nghĩ, nhưng suy nghĩ là một điều bí ẩn, chưa có công cụ đo đạc nào để biết được một người đang suy nghĩ gì. Bởi vậy, thủ trưởng và người làm công tác tổ chức và cán bộ ngoài những yêu cầu tinh thông nghiệp vụ, phẩm chất, đạo đức “trong sáng hơn người” (không tham nhũng, không ham hố quyền lực, thẳng thắn, công minh, chính trực...), nắm chắc cấu trúc bộ máy cơ quan hơn ai hết, còn phải có hiểu biết với mức độ sâu sắc lĩnh vực tâm lý quản lý, tâm lý lãnh đạo. Ở mỗi cơ quan, đơn vị, khi có được thủ trưởng - người đứng đầu tài - đức và đơn vị làm công tác tổ chức và cán bộ vững mạnh thì mọi việc về công tác nhân sự mới có khả năng bảo đảm tính đúng đắn và chính xác theo yêu cầu.
Thứ ba, chú trọng công tác tuyển chọn cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. Có hai nguồn chủ yếu để các cơ quan, đơn vị tuyển người vào làm việc, đó là, nhận người từ các cơ quan, đơn vị khác về cơ quan mình và tuyển sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đào tạo. Trường hợp nhận người từ cơ quan, đơn vị khác về để đáp ứng yêu cầu trước mắt (làm việc được ngay) thì phải nghiên cứu thật kỹ lưỡng (người dự kiến nhận về phải đúng với chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan mình, có nhiều “sản phẩm” ở nơi đang làm việc; nghiêm túc trong thi hành nhiệm vụ, được tin dùng...). Nghĩa là phải lựa chọn được người thực sự tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, tiếp nhận về là tác nghiệp được ngay công việc, có hiệu quả. Tuy nhiên, những cán bộ như thế thì cơ quan cũ thường tìm cách giữ lại, trừ những trường hợp đặc biệt, như hợp lý hóa gia đình theo nguyện vọng; theo yêu cầu luân chuyển của cấp quản lý cấp trên; hoặc các thủ trưởng hữu hảo giúp đỡ lẫn nhau... Phải hết sức tránh các trường hợp: thủ trưởng nơi cho đi giới thiệu và có bút phê rất hoa mỹ, nhưng khi cán bộ đó vừa ra khỏi cơ quan thì thủ trưởng vô cùng hoan hỷ vì đã “tống khứ” được “của nợ” này đi (bởi anh/chị này vừa có tư tưởng chống đối, vừa lười, vừa hay xúi bẩy ngầm, gây mất đoàn kết, làm cho cơ quan lúc nào cũng rối tung, rối mù cả lên). Cán bộ tổ chức hỏi, thế tại sao thủ trưởng lại nhận xét người đó “kêu” như chuông đồng vậy? Ừ, thì có làm như thế mới có người rước hộ đi cho!
Tuyển chọn từ nguồn các học viện, trường đại học: Đây là trường hợp tuyển chọn người vừa tốt nghiệp đại học về và tiếp tục đào tạo trong thực tế, vừa làm, vừa học, chuẩn bị kế nhiệm các lớp cán bộ sẽ nghỉ hưu hoặc thuyên chuyển công tác. Nghị quyết số 26-NQ/TW đã chỉ đạo: Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài. Giải pháp này ít nhiều chúng ta cũng đã có kinh nghiệm, nay cần phát huy hơn nữa. Cũng theo cách làm của một số nhà quản lý giỏi, thì họ thường lấy trong tốp 10 người đứng đầu khoa, đứng đầu lớp theo kết quả học tập và nhận xét của nhà trường, rồi giao việc từ thấp đến cao và phân công người kèm cặp, chỉ dẫn. Trong thực tế thường diễn ra các tình huống: Có người học giỏi và thực hành cũng giỏi; có người học giỏi nhưng thực hành lại kém; có người học chưa thực sự xuất sắc lắm, nhưng thực hành lại rất tốt...; từ đó, mà tổ chức thi cử phân loại, tuyển chọn. Trường hợp đủ điều kiện thì lấy vào biên chế; trường hợp cần thử thách thêm thì tiếp tục gia hạn hợp đồng; trường hợp không đạt yêu cầu thì có thể chấm dứt hợp đồng. Trong tuyển lựa thì “hiệu quả công việc” phải là tiêu chí hàng đầu.
Trong một cơ quan, đơn vị, thông thường có 4 lớp cán bộ xếp theo “đội hình 2-3-4-1”, nghĩa là: 20% cán bộ mới, vừa học, vừa làm; 30% cán bộ, làm là chính, nhưng vẫn phải tiếp tục học thêm; 40% cán bộ đã trưởng thành, rất thành thục trong mọi công việc, là “chủ công” của cơ quan, đơn vị và 10% cán bộ cao niên, nhiều kinh nghiệm, có vai trò định hướng, hỗ trợ cho các lớp cán bộ trẻ. Các lớp cán bộ đó sẽ chuyển dịch lên, thay thế các lớp tiền nhiệm. Thực hiện được như thế sẽ khắc phục được tình trạng “đông mà không mạnh” (hàng tiểu đội ngồi chơi, còn hai, ba người làm được việc thì “đầu tắt, mặt tối”). Việc sử dụng cán bộ, thông thường nhất là phải đúng, sát với chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi người. Đối với vấn đề này, chúng ta phải tiếp tục học và làm theo Bác. Ngay từ năm 1947, Bác đã dạy: “Phải khéo dùng cán bộ - Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. Thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng người. Thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà dùng người, thì hai người đều thành công”(5).
Tuyển lựa cán bộ quản lý, lãnh đạo: Quy luật “phát triển không đều” có ý nghĩa cả trong công tác cán bộ. Trong mỗi lớp cán bộ đều có người nổi trội, có người phát triển tốt, có người phát triển bình thường, có người cần nhiều thời gian hoạt động thực tiễn hơn mới thể hiện được năng lực. Bởi vậy, phải có quy trình tiến hành hợp lý, chắc chắn. Theo Nghị quyết số 26-NQ/TW, quy trình đó là: Căn cứ tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý từng cấp mà lựa chọn những người tiêu biểu, xuất sắc, lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo từng chức danh. Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt và kỹ năng làm việc; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Đánh giá chính xác từng nhân sự theo chức danh dự kiến.
Việc đánh giá đúng đắn, chính xác từng nhân sự là công việc không đơn giản. Về kiến thức, trình độ thì có thể qua thi cử, qua tọa đàm, trao đổi trực tiếp mà nắm được; nhưng về phẩm chất, tư cách, đạo đức thì thật sự là khó. Đôi khi phải có những giải pháp kỹ thuật mới hóa giải được. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng, cần có chính sách đãi ngộ xứng đáng đối với họ. Hết sức tránh suy nghĩ, cứ có chức, có quyền là “hái” ra tiền, của. Ai mắc tội vơ vét, đục khoét, tham nhũng, có tội với cơ quan, với nước, với dân thì quốc pháp trừng trị đến nơi, đến chốn, hình phạt tương xứng với tội lỗi. Còn những cán bộ liêm, chính, tận tụy, tất cả vì công việc, có cống hiến nhất định cho cơ quan, cho đất nước thì phải được đãi ngộ xứng đáng. Trước mắt, theo Nghị quyết số 26-NQ/TW thì phải cải cách chính sách tiền lương gắn với giá trị sức lao động, để cán bộ, công chức có tiền lương, thu nhập phù hợp, tương ứng với sức lao động đã tiêu hao, đồng thời phải chú trọng nâng cao phúc lợi, an sinh cuộc sống cho họ. Đó cũng chính là nguyện vọng rất cơ bản, chính đáng của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
Nâng tầm chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đại hội XIII của Đảng khẳng định: “Công tác cán bộ phải thực sự là “then chốt của then chốt”, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; cán bộ, đảng viên phải thực hiện trách nhiệm nêu gương theo phương châm chức vụ càng cao càng phải gương mẫu, nhất là Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương”(6).
Một là, lãnh đạo phải là ngọn cờ của niềm tin.
Để thực thi có hiệu quả cao nhiệm vụ mà Đại hội XIII của Đảng đã quyết định thì về quan điểm là phải nhìn thẳng vào sự thật của đội ngũ cán bộ, đánh giá đúng sự thật. Kết hợp nhuần nhuyễn giữa “xây” và “chống”; “xây” là nhiệm vụ cơ bản, chiến lược, lâu dài; “chống” là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách. Kiên quyết, kiên trì thực hiện với quyết tâm chính trị cao và nỗ lực lớn. Điều quan trọng bậc nhất đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý lúc này là phẩm chất chính trị, tư tưởng. Đó là nhận thức sâu sắc và kiên định chủ nghĩa Mác - Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; kiên định đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Các nhà lãnh đạo, quản lý quyết không thể thiếu hụt những phẩm chất này. Vì chỉ một thoáng chần chừ trong suy nghĩ, chỉ một hành vi nhỏ trong hành động tỏ ra thiếu vững vàng, do dự ở niềm tin là đã có tác động “công phá” đối với lòng tin của đội ngũ cán bộ, công chức dưới quyền và nhân dân.
Đã là cán bộ lãnh đạo thì phẩm chất phải trong suốt, sáng ngời. Năng lực phải dồi dào, đủ sức xử lý được công việc trong mọi tình thế; sớm tìm ra hướng giải quyết trong những tình huống khó khăn, phức tạp nhất. Uy tín cao, luôn luôn là niềm tin vững chắc cho người dưới quyền. Người lãnh đạo phải là tấm gương mẫu mực mà bình dị, bất kỳ ai cũng có thể học tập được. Về tâm lý, cán bộ cấp dưới bao giờ cũng mong muốn học được ở lãnh đạo cấp trên một điều gì đó về chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức, lối sống, ứng xử, hoặc là một “nét tinh tế”, thành thạo, uyển chuyển trong xử lý chuyên môn nghiệp vụ hay là một “vẻ đẹp” trong lối sống giản dị đời thường.
Hai là, chú trọng những giải pháp thiết yếu.
Chúng ta đã thấm nhuần sâu sắc lời dạy của Bác, một hành động thực tế đem lại hiệu quả thiết thực có giá trị hơn hàng trăm bài diễn văn, thuyết giảng hùng hồn. Nhân dân ta cũng có câu: “Trăm nghe không bằng một thấy”. Thực tiễn hoàn toàn đúng như thế! Những nhiệm kỳ vừa qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, nhân dân làm chủ, đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn trong điều kiện khó khăn, phức tạp nhiều mặt. Điển hình là cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực “không có vùng cấm”, “không có ngoại lệ”, kết quả tuy mới chỉ là bước đầu song người dân vô cùng phấn khởi và tin tưởng. Trong hoàn cảnh đại dịch COVID-19 hoành hành khắp toàn cầu, tác hại lớn gấp nhiều lần so với các cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, tác động nhiều mặt tới đời sống các tầng lớp dân cư... bởi vậy, đi đôi với giữ vững, củng cố và nâng cao niềm tin là hành động cụ thể, thiết thực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp. Cụ thể, trong nhiệm kỳ này là tổ chức, chỉ đạo, thực thi có hiệu quả cao nhất Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng từ Trung ương đến cơ sở, để đến năm 2025, kỷ niệm 50 năm giải phóng hoàn toàn miền Nam, thống nhất đất nước: Là nước đang phát triển, có công nghiệp theo hướng hiện đại, vượt qua mức thu nhập trung bình thấp. Đến năm 2030, kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng: Là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao. Đến năm 2045, kỷ niệm 100 năm thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, nay là nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Trở thành nước phát triển, thu nhập cao. Trước mắt, thực hiện thắng lợi mục tiêu kép, vừa phòng, chống đại dịch COVID-19 thành công, vừa phát triển kinh tế - xã hội thắng lợi.
Trên quan điểm “xây” và “chống”, Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh, phải có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân. Để thực hiện đúng đắn các biện pháp sàng lọc thì hằng năm phải đánh giá cán bộ một cách chính xác nhất. Nghị quyết số 26-NQ/TW đã chỉ ra 5 nhóm khuyết điểm của cán bộ, đó là: Năng lực hạn chế, yếu kém; phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí; thiếu gương mẫu, uy tín thấp; cố ý làm trái, trục lợi và các ngả đường “chạy”. Có thể coi đây là “tiêu đề” về khuyết điểm và căn cứ vào những hậu quả của những khuyết điểm để sàng lọc. Cụ thể 5 nhóm khuyết điểm trên và cách sàng lọc như sau:
1- Năng lực hạn chế, yếu kém: Nghị quyết số 26-NQ/TW chỉ rõ, nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế... Cách sàng lọc đối với những lãnh đạo mắc vào nhóm khuyết điểm này có thể là: phân loại cụ thể, nếu cán bộ mắc “toàn diện” các khuyết điểm, nhất là kỹ năng làm việc quá yếu kém thì thay thế ngay, vì nhiệm kỳ chỉ có 5 năm, khó có thể khắc phục một sớm, một chiều tất cả. Những cán bộ chỉ mắc một, hai khuyết điểm thì gia hạn thời gian khắc phục không quá một năm.
2- Phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí: Nghị quyết số 26-NQ/TW đã vạch ra, không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Theo dư luận xã hội, trong số này có không ít những người thuộc diện “con cha, cháu ông” ở nhiều cấp, nhiều ngành được đưa vào “hàng ngũ”, rồi cứ thể đẩy lên (chẳng phải nhọc công phấn đấu gì!). Thậm chí có lãnh đạo cấp dưới còn phát biểu rằng, các anh bên trên làm được thì “chúng em” bên dưới cũng làm theo thôi! Đây là một thực tế đáng buồn, cần quan tâm xử lý ngay. Với cán bộ trong nhóm khuyết điểm này, sau khi đánh giá, những cán bộ xét thấy chưa có thành tích gì, không có triển vọng thì điều chuyển khỏi vị trí công tác, tiếp tục rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách.
3- Thiếu gương mẫu, uy tín thấp, Nghị quyết số 26-NQ/TW đã cụ thể hóa: Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, “lợi ích nhóm”... Các khuyết điểm trong nhóm này là rất trầm trọng, mất uy tín chính là hậu quả của khuyết điểm, là kết cục của việc lâm vào một hay nhiều khuyết điểm trong nhóm. Cách sàng lọc cán bộ mắc vào nhóm khuyết điểm này có thể là, trước hết, những ai đã mắc vào các tội phạm về tham nhũng, “lợi ích nhóm”, tốt nhất là “dũng cảm” tự nguyện rút lui - từ chức; xử lý hành chính hoặc hình sự tùy mức độ vi phạm, vì đây là những trọng tội, là một trong những nguyên nhân gây nên những bức xúc cho xã hội. Không nên để người dân bị ám ảnh bởi trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý lại vẫn tồn tại những người có hành vi tham nhũng, “lợi ích nhóm”...
4- Cố ý làm trái, trục lợi, Nghị quyết số 26-NQ/TW xác định: Không ít cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu tính đảng, lợi dụng sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng. Đây là lĩnh vực “đặc thù”, người lãnh đạo, quản lý trực tiếp nắm giữ, quản lý tiền của, tài sản của Nhà nước. Lẽ ra, số cán bộ lãnh đạo, quản lý này phải góp phần đắc lực giúp Đảng, Nhà nước tổng kết hoạt động thực tiễn đổi mới từ cơ sở để có thể có những quyết sách mới về lãnh đạo, quản lý cho sản xuất - kinh doanh ở doanh nghiệp thì ngược lại, chẳng những họ không làm tròn nhiệm vụ Đảng và Nhà nước giao mà còn cố ý làm trái, trục lợi, vì lợi ích cá nhân, cục bộ. Chính họ là một trong những nguyên nhân của sự trì trệ cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước. Cách sàng lọc số cán bộ lãnh đạo, quản lý này là tiếp tục xử lý bằng kỷ luật đảng và pháp luật của Nhà nước như đã làm, nhưng họ phải chịu trách nhiệm về hành vi làm thất thoát tài sản của Nhà nước. Tiếp đó là tuyển chọn, thay thế bằng những lãnh đạo, quản lý có tâm huyết, có đức độ, có năng lực và đặc biệt là phải có trình độ nghiệp vụ quản lý sản xuất - kinh doanh.
5- Về nhóm người chạy đua các ngả: Nghị quyết số 26-NQ/TW đã liệt kê khá cụ thể các “con đường chạy”, đó là: Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội..., trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi. Riêng nhóm khuyết điểm này phải “giải mã” cả hai chiều, “ai chạy” và “chạy ai”? Hai chiều có mối quan hệ nhân quả, “có chạy được thì người ta mới chạy”. Nhìn vào các “tuyến đường chạy”, khắc biết ai - cơ quan nào phụ trách các tuyến đường đó. Nhiều câu hỏi cần phải trả lời như: Vì sao họ chạy được, vô tư hay có điều kiện, điều kiện đó là gì? Đối với người chạy, phải kiểm tra xem “sức khỏe” của anh ta thế nào? Nghị quyết cũng đã khẳng định giải pháp này, đó là: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, địa phương.../.
